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杜拉拉升职记读后感10篇作文1000字

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篇一：《杜拉拉升职记》读后感想_1200字

浅议升职

——读《杜拉拉升职记》的思考

文：娜娜

在六个一读一本书的计划中我选择的是《杜拉拉升职记》，于是下载了网络电子版本慢慢读完了它。书中关于杜拉拉的升职，有大量的个人感情色彩和错综复杂的人际关系描写，无疑是为了渲染故事情节的需要，作为成熟的读者是断不会埋头纠结在故事情结里的，职场人没有那么的时光可以看肥皂剧。与其说读书，倒不如说更多的是思考和感悟。

职场人升职的招数有很多种，结合书中所述和我个人经历，谈谈几个主要招数。

把握机遇是升职成功的招数之一。小说的主人公杜拉拉是典型的中产阶级的代表，她没有背景，受过较好的教育，大学毕业经过中国的国企、民企、港台企四年的洗礼后，如愿以偿地进了通讯行业的著名美资500强企业，在短短的两年中由一名基层的销售助理到临时顶岗担任代理行政经理，再到人事行政经理。这三个职位也正是她升职的三个阶段。其中更为重要的是顶岗阶段，拉拉在这一阶段将自己的智谋=果断=勤奋=细心=沟通等特点和才华发挥到极致。正是这一次的机遇，奠定了其最后升为人力资源行政经理的基础。正如许多演艺行业中，一也之间，由配角甚至跑龙套的演员成为角和主要演员，一时之间由丑小鸭变成了白天鹅的案例，当然前提是你得有足够胜任的本事。

敢于自荐是升职成功的招数之二。由于原行政经理回岗，杜拉拉

离开代理职务退回原籍原职，短期一直没有找到自己更满意的职位。此期间公司回归的行政经理辞职，分公司找不到合适的行政经理，又想要拉拉回去继续顶岗。这一次她没有急吼吼地上岗，而是大胆提出成为正式经理的请求，因为其对自己前段完全胜任的表现有充分的自信，也相信高层对自己的能力有充分了解，虽然经过了一些曲折，最终还是得到了职位。

正确评估自己是升职成功的招数之三。升职和求职有一定区别，升职是你已经有在某一单位或某一岗位工作过的背景，通过上级或主管推荐，或民主选举，或参加竞聘等途径，获得比原职位高一个层次的职务。而求职则不一定有原工作背景，也不论职位高低、不论单位。目前较为成熟的企业在聘任中层管理时大多选用的是竞聘方式。因此，你所要竞聘什么职位，那个职位有哪些条件？哪些要求？你自己是否真正具备那些条件，有哪些优势，一定要惦量清楚，至少不要差得太远。另外对你所竞聘的职位要作前期的知识储备，如果有条件你还要调查用人单位意图和面试考官的特点等等，然后把你所具备的条件和优势在竞聘面试中进行恰到好处的陈述，并较好的应对面试官的提问。

升职成败均要有淡定心态。实际生活中，如果成功了某一件事，我们会说是自己如何如何努力，如何如何的运气好，一旦失败就归咎于各种消极原因，这样对今后所要走的路是不利的。升职成功还只是走完了一步，如何顺利渡过试用期还有大量的考验摆在面前，过于张扬自己的得意，会使你的同事、你的竞争对手排斥你，敌视你。如果

升职不成功也决不要怨妇般的怪这怪那，多从自身找原因，保持阳光心态，继续努力，机会是给有准备的人，机会也一定会再次向你招手。

2012-8-21

篇二：杜拉拉升职记读后感_3500字

杜拉拉升职记与人力资源管理

在还没有接触到人力资源管理的课程时，对人力资源的概念并不是很清楚的了解，只是知道在每个公司里都有个人力资源部门，负责员工招聘之类的。这两天看完了小说《杜拉拉升职记》，经过学校系统的基础理论知识的学习，让我对自身所选择的专业有了一个较为理性化的认识，即人力资源管理是人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。然而，小说——《杜拉拉升职记》，则让我第一次对人力资源管理有了相对感性的认识。

看了这部小说，应该说让我留下很深印象的情节非常多，一方面很欣赏杜拉拉从一个朴实的行政秘书，成长为一个专业干练的人力资源经理的成功蜕变，另一方面也很感慨在职场中的各种规则与困难要克服，不了解职场规则，迟早会被社会淘汰。下面谈谈我印象的几点：

1 装修预算，玫瑰报450万，而拉拉要求750万。中国管理层在听取了拉拉的演示后，理解了750万的数字合理性，考虑到中间300万的差距会被亚太和美国总部质疑专业及严肃性，最终定了500万，而拉拉却要为如何省钱大伤脑筋。面对这样一项全新的任务，拉拉的专业度也再次得到了修炼。为了将现有的家具翻新使用，她强令供应商做足翻修功夫；为了省下机电费用，她想到减少经理的房间。其实，我们看待一个人的职业发展是否快速，一方面是看他有没有明确的职业定位及发展规划，另一方面要看他是否具有不可被取代的专业能力。“专业度”是拉拉在职场顺利晋升的重要法宝，而她，始终利用一个个新的工作课题，不断修炼、提升自己的专业度。

2 分析现有资源，制定取得所需的资源的方案。从书的一开始拉拉的这项特质，非常引人注意。也正是这一特质，引导她走向了成功。她对环境的分析判断能力，即她会对自己身处的位置环境及已经掌握的资源和需要的资源进行分析，并根据分析的结果制定出最有利于自己的处事原则。比如她在玫瑰手下做事时，分析了玫瑰的处事风格，及个性，并充分利用各种资源了解玫瑰这个人及她当下在公司的位置及优势。通过同在玫瑰手下做事与自己平级的北京办的王啬，分析了王啬的应对方式，并加以衡量。得出与玫瑰作对的种种不利，因此她给自己在与玫瑰相处时定了几点SOP，从而保障自己工作环境的顺畅。

3 做个有心人--机会只属于做好了准备的人。拉拉有个很大的特点就是她有很强的全局观。对于身边发生的事，她会放到全局中去分析理由，设立目标，制定方案。她对周围发生的事或“道听途说”的内幕新闻都会放到全局中加以判断。她迅速的成长也得意于她的有心，之所以能很好地独立完成广州上海的装修任务，也在于她平时的用心。她很清楚经理级别的人应该做什么，应该具备什么能力，

因此当她还是主管时就对留于此类事务加以学习，而这些积累最终让她能胜任那些突如其来的挑战，也正是这些挑战证明了她的能力。

4、诚信与良心。拉拉很诚实没有坏心眼，虽然她也会用伎俩将威胁到她地位的人赶走，但她从不恶意陷害别人。每个人的心力都是有限的如果你花太多的时间在人事纷争中，你就很难有时间去提升专业知识和技能。如果真诚有时不免会让你吃亏但更多的时候会让你有意外的收获，取得更多人的信任与帮助。在处理人事关系时，这个信条也会让很多事简单化，省时省力。特别是做管理的，必须提升整个团队的凝聚力并配合其他团队的工作，诚心带来的附加价不可简略。

5、善于利用资源，做事注意技巧。杜拉拉很会利用身边的资源，起初为了建立与玫瑰的的良好合作关系，就想到了王蔷，在跟李斯特的配合中，就充分利用总裁何好德，适时的寻求帮助，后来的办事处重新调整设置，充分利用王伟来给自己的方案充实说服力等等。做事注意技巧方面不但是杜拉拉，李斯特、何好德都很注重技巧，这也是作者本身是从业经验丰富的HR的原因吧，如杜拉拉在升职方面跟李斯特、何好德的交涉，以及面对杰生培训中不待见自己，以及给裁撤办事处的起名上面，做事技巧发挥的淋漓尽致，当然，目前似乎杜拉拉没有什么技巧是失败的，而其他几位如玫瑰、王蔷等人的一些技巧只能称作“小聪明”了，引起强烈的环境反应而失败，这方面后面还会讲，所以职场人分清“技巧”和“伎俩”非常关键。

小说中，较为重视的人力资源工作板块是招聘和薪酬，毋庸置疑，这两者在一个组织的现实运作中，确实扮演着不可小觑的角色。

招聘工作，是为组织实现有效的长期发展，推动组织实现更高的经济增长而采取的最直观有效的手段，招聘的成功与否，直接关系到一个组织的发展成败和运行稳定。小说中提到的IQ和EQ测试，以及360度评估等相关专业知识，都是我们今后在招聘过程中所要运用到的方法，它们可以较为有效、科学地测试出应聘者的相关能力、价值观、人际关系等，为组织更好地选拔人才提供依据，人员素质测评与分析，不仅是招聘过程中不可或缺的组成部分，也是实现有效人力资源管理的科学手段。此外，杜拉拉拜托猎头公司替她物色自己跳槽的下家，这本身就是招聘外包的一个表现，还有，例如岗位管理实习生，也是企业面向高校，为自身吸收、培养高级管理人才而采取的行动，这些，在当今的人力资源管理中已经并不少见，而且都取得了一定的成功。

薪酬管理，作为组织中与员工密切程度最高的管理工作，也是人力资源管理的一项重要职能，涉及员工工资、奖金、津贴、福利等经济性报酬分配的方方面面，是一种包括组织薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式、特殊群体薪酬等多种决策和组织实施内容，并且不断进行拟定薪酬计划和预算、制订管理政策、控制成本、加强与员工沟通、做出有效性评价的薪酬分配的持续而系统的组织管

理过程。杜拉拉所在的跨过公司，原先使用的是纵向的薪酬结构体系，后来改为宽带制横向薪酬结构体系，即每一个管理岗位都将按照其对组织的贡献程度评定等级，并将以此作为分配薪酬的依据。这也是现在许多欧美企业中流行的薪酬管理结构和体系，其能更好地管理组织的人力资源和财力资源，是人力资源管理过程中一个比较有效的方法。

然而，我们在小说中，处处可见人力资源管理者的地位，在一个组织内部并不十分突出。比如薪酬结构中，薪酬经理和招聘经理在企业一线经理里被定为3级，次于销售经理和客户经理。小说在一开始便腔调这样一个观点，如果你想在企业获得更好的发展空间，那么就应该紧挨组织中的大树，而这棵大树就是组织的核心业务部门，例如销售部和客户部。

《杜拉拉升职记》故事虽是虚构，但在情节中处处体现出了战略型的人力资本管理理念及特征：始终坚持以人为本，实施战略管理。

第一、以人为本的理念。当助理行政经理玫瑰在上海办装修最关键的时候借口以怀孕并有严重先兆流产需卧床三个月请假。这一方面是《劳动法》规定：女职工在孕期不得解除劳动合同，另一方面也是许多推崇人本管理公司所倡导的工作与生活的平衡。

第二、人力资源实施战略的管理。首先公司以能力素质模型（也称“胜任力模型”）为员工规划与职业的发展，才使得杜拉拉从销售助理到行政主管最后升到人事行政经理。其次人力资源的规划与企业战略相关。当DB公司提出聚焦中国计划，那么人力资源的规划就要作为从短期快速招聘人员以支持企业的整体战略。当员工招聘来到公司，人力资源部门工作并未结果，而是要做好相关的培训，包括新员工的入职培训及以胜任力模型为导向的相关职业素质提高的培训。再次在薪酬福利方面，DB公司有着完善的管理，从员工年度加薪，到员工的升职加薪以及按员工等级匹配的福利有着相关的制度。在考勤管理方面，也是和员工的等级挂勾，不同等级员工有着不同的假期。最后在绩效评估方面，公司则是利用360度评估的测评方法对员工进行绩效评定。

从《杜拉拉升职记》中的感性认识，到理论学习之后的理性认知，两者相结合，形成了我对人力资源管理工作，和人力资源管理理念的立体感知，在今后深入学习到招聘，薪酬，绩效等专业知识以后，这样的立体感会更加强烈和膨胀。

我从这本书中得到的最大启示有两点：一是“改变”，二是“思考”。对于我们这些即将要踏出一只脚到事业中来的人，每个人都会怀揣各种各样的梦想，然而当你真正步入一个岗位，处于一个职位的时候，你可能会发现其实现实与自己所想象的情况是不同的，这样有些人非要逆流而上，而有些人则会顺流而下，然而时间和实践证明往往后者会走的更远、更好、更顺利，而前者多会在抱怨中生活。因此，当你发现自己不适应当前环境的时候，我觉得其实改变自己比起改变

环境更容易一些，也更实用和实际一些。这样在工作中不论环境如何改变，你都可以应对自如，因为你本身就在改变。而另一方面，对于工作和环境的不断变化，在你的身边会出现各种各样的问题，而对于这些问题，我们还应具备的就是“思考”。其实在工作中会思考的人要比只会努力的人更轻松、更有效率、更有前途。

篇三：杜拉拉升职记_读后感_5400字

《杜拉拉升职记》读后感

它是一本属于职场励志类的书籍，讲述了一个普通的职场女性如何选择适合自己的职业，在工作中又是如何表现，从而一步步由平凡走向成功的故事。

阅读过程中自己多次被主人公的经历和精神所感动和震撼，这里面充满热情执着的职业追求，用实例清晰地描述了处事之道，这些道理不仅适用于职场，运用在生活中也会大有裨益。

主人公杜拉拉受过良好教育，没有特殊背景，靠个人奋斗取得成功，阅读这本书给我印象深刻的是：

1、分析现有资源，制定取得所需的资源的方案。从书的一开始拉拉的这项特质，非常引人注意。也正是这一特质，引导她走向了成功。她对环境的分析判断能力，即她会对自己身处的位置环境及已经掌握的资源和需要的资源进行分析，并根据分析的结果制定出最有利于自己的处事原则。比如她在玫瑰手下做事时，分析了玫瑰的处事风格，及个性，并充分利用各种资源了解玫瑰这个人及她当下在公司的位置及优势。通过同在玫瑰手下做事与自己平级的北京办的王啬，分析了王啬的应对方式，并加以衡量。得出与玫瑰作对的种种不利，因此她给自己在与玫瑰相处时定了几点SOP，从而保障自己工作环境的顺畅。

2、学习力强，知识面广。从她会背《陋室铭》就可见一斑，要成为高级白领心无点墨还是不行地。她的能言会辩，超强逻辑分析能力，也是日积月垒而成，天生聪慧只是原因之一。

3、做个有心人--机会只属于做好了准备的人。拉拉有个很大的特点就是她有很强的全局观。对于身边发生的事，她会放到全局中去分析理由，设立目标，制定方案。她对周围发生的事或“道听途说”的内幕新闻都会放到全局中加以判断。她迅速的成长也得意于她的有心，之所以能很好地独立完成广州上海的装修任务，也在于她平时的用心。她很清楚经理级别的人应该做什么，应该具备什么能力，因此当她还是主管时就对留于此类事务加以学习，而这些积累最终让她能胜任那些突如其来的挑战，也正是这些挑战证明了她的能力。

问题迎刃而解，在工作中不断磨练自己提升自己，更可以说是一种完善人生的过程。

在阅读这本书的过程中，感动之处很多：1、杜拉拉的处事方式、行为原则、工作方法等等，都让我有种豁然开朗的感觉。

主人公杜拉拉的一些态度和方式对我是产生了一定影响的，比如工作方式方面，较之以前，我现在能够在做事之前先考虑一下最有效的方式，这对提高自己的工作效率、提高工作技能是一个很好的促进。

2、杜拉拉在工作中是一个简单、认真、勤奋的人。她没有像很多职场中的人那样对待工作斤斤计较，把自己的利益得失放在第一位，当她做为一名普通员工接手到一项巨大工程的时候，她没有找借口推脱、没有计算自己是否吃亏，而是想尽一切办法、尽自己最大努力把工作做得更加完美。目的很单纯，只是站好自己的那班岗却收获了很多买不到换不来的知识和经验。正是这种简单的工作态度才使得主人公的工作完成得更加出色，从而得到上级和同事的一致认可和好评。如果我们在现实的工作态度里掺杂了太复杂的想法，反而不能全心投入，所以工作中一定要崇尚求真求实。

简单并不代表不动脑筋，杜拉拉是一个非常善于动脑的人，在处理人际关系上她懂得掌握合适的尺度，在专业技能上她把握机会给自己充电，在工作方法上她善于总结讲究效果。她能够从庞杂的工作中整理出清晰的思路，找出自己工作的主线路，从而体现自己工作的最大效果，使自己目标明确。而且她善于总结，根据公司的实际情况她找出了自己独特的汇报工作方式，清晰明了，使自己与领导的沟通畅

通无障碍，从而得到更多工作上的指导，使自己的工作更加顺畅、更加出色！

本书讲述的是主人公杜拉拉的职场故事，书中的她机灵，聪慧，尤其是她的敬业精神，值得我们去学习。机灵和聪慧发挥的淋漓尽致。从其从业到事业的阶段性顶峰，讲述其顽强的职业经历过程中是如何处理与下属、上级领导，同事间的职场故事，其中有很多很强的HR工作技巧和经验值得我们借鉴，就如作者所说的那样，她的故事比比尔盖茨的更值得参考，因为她的所作所为有更大的可行性。

一、杜拉拉的故事中有很多值得学习的心态调整、职场处事、人资行为经验。

1、忠诚源于满足，是借鉴海伦的例子来说的，当然海伦这类人或许在一般的岗位中，企业都愿意用这样的人，因为她稳定、敬业、满足。而比较高级的岗位中，必须使得这类员工具有不满足感，如果杜拉拉也跟海伦一样，那么后面的故事也就无法发生了。但是当海伦在后来自己跟杜拉拉的比较中发现自己真的很“老没”的时候，痛苦来自比较中，开始不满足了，于是出于发展的欲望或许改变了她某些看法，进而也改变了她的行为，使得最后杜拉拉将海伦也提拔了起来，大家再嘲笑叫她“老没”的时候，她反而故作沉默了。

2、个人职业生涯规划方面，作者通过拉拉的心里给我们展示了一个很好的生涯规划线路，那就是新人选择工作岗位需要权衡核心业务部门任职和在支持部门任职的区别，只有紧挨着核心业务这棵大树来发

展，才不会被边缘化并能最快地发展，这是作者有意透漏的企业内部人才发展之路，当然企业之间差别比较大，需要加以区分什么是核心业务，什么是支持业务，另外个人专业的不同，也不尽当然，况且作者给的只是一般规律，新人入职或跳槽要考虑到，但不可盲目追求。

4、经营上级，职业人是对上级负责的，如何与上级沟通，在本书中占了很大篇幅，起初拉拉新入职，因为玫瑰指定的装修公司的事情，被顶头上司勃然大怒。这种情况实际中例子很多，作者故意在玫瑰为

什么指定这样一家口碑不好的装修公司去承担广州办的装修任务上没有只言片语，就要靠读者去发挥想象了，结果只有拉拉自己去和指定供应商更多的沟通，以确保工程质量。很快拉拉便发现了自己目前的处境：她不能正确地做出判断，到底哪些问题该请示，哪些问题该自己做决定；在公司政策许可范围内，到底哪些事情的处理只要符合政策就行，哪些又该特别按照玫瑰前辈的专业经验来处理。这样的问题所有职场人都会遇到，只是懂得道理的过程有长有短罢了，而此时，拉拉能想到的办法是去找北京办的王蔷去讨教，甚至想到了去找机会在李斯特那里得到答案，但很快发现，她并不能得到她想要的答案，这跟我们一般解决此类问题的办法类似，但求佛不如求自己，她首先想到的是要和自己的直接上级保持一致，指挥海伦去修改汇报表的格式，并且对海伦的解释过程，就是她自己成熟的一个过程，后来拉拉总结出来的规律就是：在和玫瑰建立一致性之外，认真研究了玫瑰主要控制的方面，找出规律后，拉拉就明白了哪些事情要向玫瑰请示并且一定要按玫瑰的意思去做，只要玫瑰的主意不会让自己犯错并成为替罪羊，她便决不多嘴，坚决执行；哪些事情是玫瑰不关心的没有价值的小事，拉拉就自己处理好而不去烦玫瑰；还有些事情是玫瑰要牢牢抓在手里的，但是拉拉可以提供自己的建议的，拉拉就积极提供些善意的信息，供玫瑰做决定时参考用。后来的结果就是，几个回合下来，拉拉就基本不再接到玫瑰那些令她惴惴不安的电话了。在后面故事中拉拉跟顶头上司李斯特的配合方面也是先去触摸到了李斯特的脾性，然后“对症下药”，收到良好的效果。

5、不断学习，拉拉的好学书中随处可见，包括开始学行政主办时对办公装修专业只是的学习，使得能够出色的完成上海办的修装工作，并且想问题办事情做依据具有强的条理性、说服性。使得李斯特在上海办的装修上一开始就比较信任杜拉拉而不是经验丰富的玫瑰。当然或许玫瑰因李斯特经常“甩手掌柜”而忽略了对装修方案细节的重视，也或许是作者想说明经验丰富的人往往也更容易犯经验型的错误，指出任何工作都应精益求精而不应盲目乐观犯经验主义。后来拉拉在学做人资的时候，也不不断的虚心请教李文华，这都是职业人的可取之处。

6、善于利用资源，做事注意技巧。杜拉拉很会利用身边的资源，起初为了建立与玫瑰的的良好合作关系，就想到了王蔷，在跟李斯特的配合中，就充分利用总裁何好德，适时的寻求帮助，后来的办事处重新调整设置，充分利用王伟来给自己的方案充实说服力等等。做事注意技巧方面不但是杜拉拉，李斯特、何好德都很注重技巧，这也是作者本身是从业经验丰富的HR的原因吧，如杜拉拉在升职方面跟李斯特、何好德的交涉，以及面对杰生培训中不待见自己，以及给裁撤办事处的起名上面，做事技巧发挥的淋漓尽致，当然，目前似乎杜拉拉没有什么技巧是失败的，而其他几位如玫瑰、王蔷等人的一些技巧只能称作“小聪明”了，引起强烈的环境反应而失败，这方面后面还会讲，

所以职场人分清“技巧”和“伎俩”非常关键。

7、适时争取

当杜拉拉在希望升职却碰壁的时候，她备受自己内心的煎熬，甚至去人才市场寻找工作，这样的例子，随处可见，你我每个人都有发生过，但不管结果如何，作者在教我们该争取自己利益的时候一定要去争取，但也应适时采取行动，注意方式，有理有据，切不可一时脑袋发热，毕竟这个博弈也算是非常困难的博弈了。

读了这本书后，拉拉留给我最深刻的印象就是，她是个执着、对工作认真负责、有梦想有追求的女孩子，是二十一世纪新知识女性的代表。

拉拉是从民营企业转头向外资企业的，由于民营企业管理制度不完善、规模小独裁专制严重，拉拉受不了民营企业的这些弊端，毅然辞职迈向外资。也正是这一伟大的决策，改变了拉拉的一生。在外资企业良好的工作环境下，拉拉才能最大限度的发掘她的潜能，进行了这几年的升职历程。当然，作为拉拉成功的升职经历，也给我们当代大学生作了求职道路上的指点借鉴，也为我们作了一堂生动的升职培训。

这本书细细地品味，可以发现也是一本很好的管理学教程。在这本书里，作者也用了鲜活的人物、生活化的情节将枯燥的管理学的一些理论知识贯穿其中，让我们在欣赏小说的同时，接纳了新知。

这部小说不长，但告诉了我们很多做人的道理。譬如，诚信。做人可以在知识上有所欠缺，但在人品上是歪曲不得的。这在周亮和帕米拉两人的选择中足以体现出来。周亮又笨又自以为是，脾气还大，但他为人正派;而帕米拉，聪明，反应敏捷，思路清楚，但会搞阴谋诡计，人品上靠不住。两者对比，在做事上，帕米拉明显比周亮更胜一筹，但为人上，帕米拉让人担忧。就在两人的选择中，主管拉拉和她的上司李斯特选择了周亮。这也就是说，知识不足可以以后慢慢弥补，但为人上出现问题，这并不是那么容易补救的。因此，要学会做事，先要学会做人。再比如，我们要和上司保持一致性，要处理好与直接上司的关系，并不是要我们阿谀奉承，惟命是从，而是让他们有被追随的满足感，配合上司们做工作，少顶撞多服从，在适当的时候可以向上司们提出自己的想法。这样既可以提高办事效率，也不至于和上司发生冲突，增加上司对你的好感。此外，拉拉还有个显著的特点，她学习能力特别强且善于总结自己的工作过失，知道要向老板汇报好自己该做的做成的工作和一些大案子的进程，既让老板知道了你到底干了哪些工作、有多大的工作量，也可以让老板放心，使老板更倾心于你。

拉拉这个鲜活的例子给了我们很多启发，拉拉身上很多好的品质更是需要我们去学习。譬如，拉拉对工作认真负责的态度，对事业坚定执着的信念，对公司上下的体贴周到……都是她不断升职的筹码。当然，最主要的仍是她有过硬的专业底子，能让她在工作中游刃有余。这也告诉我们，大学是我们踏入社会的垫脚石，在大学里，我们可以学到

很多。当然，这需要我们用心去度过这大学四年，用行动去奋战这四年，否则，我们也将失去很多。尽管拉拉的成功经历不是每个恩都可以复制，但在这一点上，却是每个成功人士都必须具备的。因此，大学里我该干什么，我想在大学里学到什么，都是我们必须事先考虑清楚的。我们一定要给自己的大学做好规划，学我们想学要学必须学的东西，做我们想做要做一定得做的事情，过一个无悔的大学生活。每个人都有自己的特点，每个人的成功经历是注定不一样的，我们不能照搬他人成功的模式。这里的杜拉拉也只是给我们一个成功的模板而已，我们当依据自身的实际情况，分析好自己的优劣，走出属于我们自己的成功之路来！

篇四：杜拉拉升职记读后感_2400字大连工业大学 KAB 创业协会

《杜拉拉升职记一》读后感

撰写者人力资源部侯天印 2010 年 4 月 7 日星期三

一、故事摘要

《杜拉拉升职记》，作者，李可。该书讲述的是一个外企白领杜拉拉如何一步步走向成功的故事。刚刚大学毕业的她，在国营企业干了一年后，便进入一家民营企业。然而，当她发现这样的公司不适合自己时，果断地递交了辞职信。大学毕业的第四年，历经民营企业和港台企业的洗礼后，拉拉终于如愿以偿地进了通讯行业的著名美资 500 强企业 DB。在经过自己的努力奋斗、不辞劳苦后，终于当上了总管。后来又善于把握时机，用自己的聪慧过人之处赢得了 HR 经理的职位。为了保住自己的职位，得到上级的好评，她一直在尔虞我诈、勾心斗角的职场中，拼搏，奋斗，艰难地跋涉着。

二、主人公的成功的要素

（1）临危不惧，随机应变。在遭到老板胡阿发的骚扰时，没有惊慌失措，而是）临危不惧，随机应变。急中生智，凭自己卓越的应变能力，缓解了危机。（2）懂得放弃，办事果断。在发现民营企业的工作不适合自己，当机立断，便）懂得放弃，办事果断。递交了辞职信，明智地做出了正确的选择。（3）聪明能干，责任心强。刚进入 DB 时，任职岗位待遇不高，且内容繁琐，）聪明能干，责任心强。但她没有眼高手低，而是手脚麻利，办事勤快，以她聪明的头脑和很强的责任心，努力地干好自己的每一项工作，得到同事和上级的一致好评，为她后来的发展，奠定了基础。（4）不安现状，志向远大。本来准备来过安稳日子的拉拉，在签保险利益授权）不安现状，志向远大。书的时候，马上被激发起了升官发财的欲望，就是人们常说的职业发展的愿望。此时的她，内心已有了不要一直当“小资”的决心了。事业心重，判断力强。（5））事业心重，判断力强。以事业为重，没被感情所困扰，很理智地对待感情。在被提拔为总管时，很好地权衡利害关系，做出了理智的判断。（6）懂得忍让，磨合老板。当她遇到刁难的上司“玫瑰”时，她不能改变上司）懂得忍让，磨合老板。的态度，只得去忍让去适应去磨合，让自己符合老板的口味。用自己的努力去达到上司所要的结果。，杜拉拉认真研究了玫（7）摸透老板，见机行事。对待无理刁难的上司“玫瑰” ）摸透老板，见机行事。瑰主要控制的方面，找出规律后，既保证了与上司的一致性，又避免了被刁难。（8）顾虑周到，小心行事。但王蔷怂恿她一起对付玫瑰时，杜拉拉坚持自己的）顾虑周到，小心行事。想法，没有动摇，没去得罪上

司，也没找来解雇之祸。（9）把握机遇，不怕吃苦。当玫瑰临阵脱逃，DB 的大项目落到拉拉的肩上时，）把握机遇，不怕吃苦。她没有推辞，而是像老牛一样，没日没夜不求回报地干活，尽自己所有的力量去

大连工业大学 KAB 创业协会

完成了。）聪慧过人，据理力争。（10）聪慧过人，据理力争。搬迁遇到销售部高傲的王伟时，拉拉没有丝毫的妥协，就事论事，用尖酸的语言，让王伟哑口无言。完美地完成了搬迁。（11）懂得反省，表现自己。当拉拉付出却得不到回报反而受气的时候，她好好）懂得反省，表现自己。分析了自己，知道自己是因为不善于领导沟通，只知道埋头苦干，不懂的表现自己所致。于是，她采用恰当的方式，让上级充分认识到自己的付出。（12）不要妥协，争取利益。当拉拉的回报与付出相差甚远时，她不再一味地）不要妥协，争取利益。妥协，而是去大胆的争取，去索要自己应该得到的东西。（13）勤勉好学，聪明得体。在当上了人事行政经理后，拉拉更加发愤图强，）勤勉好学，聪明得体。面对自己并不熟悉的人事部，她更是乐善好学。但王宏没打算好好教他时，她以聪明的头脑，巧妙地让王宏感到尴尬。（14）踏实能干，办事细心。无论对待上司还是下属，抑或同事，她都以得体）踏实能干，办事细心。的方式行使，不去得罪任何人，尽量与他们和睦相处。在调查帕米拉的事情上细心周到，终于制服了高傲、搞鬼的帕米拉。（15）分清主次，事业为重。当王伟向她表明了自己的爱意后，虽然自己也喜）分清主次，事业为重。欢对方，但她意识到了公开恋爱的严重性，于是还是保持了彼此的距离，没有被爱情冲昏头脑，理智地后处理了彼此的关系。（16）英明神断，注重细节。在岱西的事情将要落幕时，聪明的拉拉，去调查）英明神断，注重细节。了事情的内幕，凭着被人忽略的通话记录和邮箱，将幕后主使揪了出来。收到了上级一致的好评。

三、自己的感想

在读完《杜拉拉升职记一》后，感觉受益匪浅。从主人公杜拉拉的身上学到了很多东西，她的踏实，她的能干，她过人的应变能力。同时也体味了职场生活的黑暗复杂，勾心斗角。读完小说，我感觉，一个成功的人，首先要有自己真实的本事和能力，这样等机会来了，才能去迎接，去挑战。正如故事中的拉拉，如果她没有实力，当玫瑰临阵脱逃后，她是不可能胜任经理的职位的，也不会将装修项目举办成功，更会与这一改变她今后命运的机遇擦肩而过。然而，就算她举办装修项目成功，如果她一味地埋头苦干，不懂

得争取，她可能还是当她的小主管，但她意识到后去争取了，即使遇到了阻碍，她也想方设法得到了她该得到的东西。从小说中，我们可以看出，社会不总是公平的，职场生活更是尔虞我诈。我们无力去改变现实，只得去打磨自己，让自己在这个竞争激烈的社会中生活下去。DB 是外企，比起那些民营企业，不知道要好的多少倍，但是，我们还是看到了很多自私，虚假和阴险，比如王宏，比如帕米拉，比如岱西。

面对上司，拉拉只能服从，不敢顶撞，她只能尽自己的努力来让上司满意，否则就会自讨没趣；面对同僚，拉拉要试着不被排挤，她要去搞好跟每一个人的关系；面对下属，她还要提防着有人弄虚作假，甚至要担心某人可能超过自己。

正值大一的我，还属于懵懂期，对未来难免还很茫然，但我知道，要想去适应社会的惊涛骇浪，我要做的还有很多很多。

参考文献：《杜拉拉升职记一》，作者，李可。

篇五：《杜拉拉升职记》读后感_33500字

《杜拉拉升职记》读后感

作家李可的《杜拉拉升职记》(陕西师范大学出版社)一书，一度长时间活跃在各大畅销榜上。后徐静蕾又把《杜拉拉升职记》拍成电影，票房过亿，影响非常大。但自己向来没有跟风的习惯，且又觉得这是一本描述外资企业中产阶级奋斗历程的小说，和自己从事的工作距离较远，所以一直没有排入自己的读书计划。公司领导要求看一本书写一份读后感，我就不知不觉想起了《杜拉拉升职记》，假期在图书店选书时还是情不自禁地选择了这本书.读小说要比读教育类的书籍容易得多, 看着小说我能感觉到自己仿佛也置身在那样的一个工作环境中，和拉拉有着同样的经历，面对困难时的缜密思考让问题迎刃而解，在工作中不断磨练自己提升自己，更可以说是一种完善人生的过程。读书的日子里自己也大胆思考过是不是也可以去挑战一下世界500强啊? 似乎这样才能造就作为一个职场人士突飞猛进的提升,然而静下心来,虽有遗憾但也能安然于现状,比较一下,学校和企业终究还是不同的,但这并不是说两者没有共通处或者说作为职业人没有相似处.在阅读这本书的过程中，感动之处很多,杜拉拉的处事方式、行为原则、工作方法等等，都让我有种豁然开朗的感觉。简单并不代表不动脑筋，杜拉拉是一个非常善于动脑的人，在处理人际关系上她懂得掌握合适的尺度，在专业技能上她把握机会给自己充电，在工作方法上她善于总结讲究效果。她能够从庞杂的工作中整理出清晰的思路，

找出自己工作的主线路，从而体现自己工作的最大效果，使自己目标明确。而且她善于总结，根据公司的实际情况她找出了自己独特的汇报工作方式，清晰明了，使自己的工作更加顺畅、更加出色！

所以我很高兴可以为大家介绍此书.首先,想与大家分享的是书中部分精辟短语:

“扬长避短”——人的经历是有限的，与其花很多精力去把弱项改造成强项，不如把这些精力放在发挥强项上，会有更高的投入产出比。 “保证重点”——人的注意力是有限的，既然做不到面面俱到，就要保证不忽略重点。

“真诚与良心” ——人的心力是有限的,如果你花太多的时间在人事纷争中，你就很难有时间去提升专业知识和技能。如果真诚有时不免会让你吃亏但更多的时候会让你有意外的收获，取得更多人的信任与帮助。

“360度评估” ——不是你说自己好就算数，得大家说你好才算，即四个围度的人作问卷来评估你的工作.

其次,想与大家分享的是自己对于<杜拉拉升职记>这本书的部分浅显感想:第一，没有一个人能够随随便便成功

现在这个社会，是一个“速食社会”，肚子饿了有肯德基、麦当劳、永和豆浆等中外快餐，想要联系一个人拿起手机一拨就通，足不出户便可在网上淘宝购物,想吃反季节的瓜果鲜味也是轻而易举„„

这样的一种生活状态，会给人一种错觉，认为很多事情都是可以轻而易举地得到的。很多人的进取精神不足，与此是有一定的关系的。

杜拉拉初到世界500强企业时，只是一个销售助理，用两年的时间升职为广州办的行政主管，然后再到总部的人事行政经理，走过了一条不寻常的升职之路。但仔细品味拉拉走过的道路，就会发现这也是必然的结果。每一件事情交给她去处理，她首先想到的就是要处理好这些问题，自己需要具备哪些方面的知识和经验。她从不做自己把握不准的事情，总是要将其中的来龙去脉全部搞清楚才罢休。而要做到这一点，就要付出艰辛的代价去思考、去学习。在工作中，经常会遇到突发事件，这些事情让很多人心烦，也让拉拉感到焦虑，但她不仅仅是停留在焦虑的阶段，等待着别人去帮助自己，而是设法自己去发现问题的关键，寻找最佳的解决途径，每一项成功的背后，都包含着对事业的执着追求，对工作的饱满热情和责任，以及坚持不懈的学习和实践。第二,机会只属于做好了准备的人。

拉拉有个很大的特点就是她有很强的全局观。对于身边发生的事，她会放到全局中去分析理由，设立目标，制定方案。她对周围发生的事或“道听途说”的内幕新闻都会放到全局中加以判断。她迅速的成长也得意于她的有心，之所以能很好地独立完成广州上海的装修任务，也在于她平时的用心。她很清楚经理级别的人应该做什么，应该具备什么能力，因此当她还是主管时就对留于此类事务加以学习，而这些

积累最终让她能胜任那些突如其来的挑战，也正是这些挑战证明了她的能力。

第三工作中要崇尚求实求真.

杜拉拉在工作中是一个简单、认真、勤奋的人。她没有像很多职场中的人那样对待工作斤斤计较，把自己的利益得失放在第一位，当她做为一名普通员工接手到一项巨大工程的时候，她没有找借口推脱、没有计算自己是否吃亏，而是想尽一切办法、尽自己最大努力把工作做得更加完美。目的很单纯，只是站好自己的那班岗却收获了很多买不到换不来的知识和经验。正是这种简单的工作态度才使得主人公的工作完成得更加出色，从而得到上级和同事的一致认可和好评。如果我们在现实的工作态度里掺杂了太复杂的想法，反而不能全心投入，所以工作中一定要崇尚求真求实。

第四诚信与心态

拉拉很诚实没有坏心眼，虽然她也会用伎俩将威胁到她地位的人赶走，但她从不恶意陷害别人。每个人的心力都是有限的如果你花太多的时间在人事纷争中，你就很难有时间去提升专业知识和技能。如果真诚有时不免会让你吃亏但更多的时候会让你有意外的收获，取得更多人的信任与帮助。在处理人事关系时，这个信条也会让很多事简单化，省时省力。特别是做管理的，必须提升整个团队的凝聚力并配合其他团队的工作，诚心带来的附加价不可简略。

读完此书我回忆了自己这几年来的工作,有波折和成长;有幸运和感激.有时假想如果生活可以倒叙我能做得更好,但时间是公平的,于是我坦然接受自己迈出的每一个脚印,同时也勉励自己走好接下来的每一步路.最后我想说,”横看成岭侧成峰，远近高低各不同”。同样一本书每个人的看法或许都不一样，那是因为我们的需求不同，但

有一个共同点，那就是——这本书对我们的工作和生活都是有极大帮助的。

简爱读后感

《简爱》的问世曾经轰动了十九世纪的文坛，它以一种不可抗拒的美感吸引了成千上万的读者，有一种抑制不住的冲动，驱使人拿起这本书，随之深深感动，心灵也为之震颤。

这是一部带有自转色彩的长篇小说，是英国十九世纪著名三姐妹作家之一的夏洛蒂*勃朗特所著。这是一本用自己的心与强烈的精神追求铸炼成的一本书，含着作者无限的情感和个性魅力，为女性赢得了一片灿烂的天空。

主人公简爱身材瘦小，相貌平凡，无金钱、无地位，却有着不平凡的气质和非常丰富的情感世界。她在生活的磨练中，抛弃了女性天生的懦弱与娇柔逐渐养成了坚强独立的个性。她不会在表兄残暴面前甘心被辱，而是据理力争。即使结果不尽人意，却始终如一没有低头；在魔鬼般冷酷的布洛克尔赫斯先生的折磨下，她不会表现出任何恐惧，而是从容的扛下来，独立坚强的活下来。读《简爱》，我为幼年的她所受到的虐待而悲愤，感同身受般的体会着简爱那幼小敏感的心灵所受的伤害。我也为简爱而倾倒。喜欢她在地位比她高的所谓上流社会人士面前表现出的那种不卑不亢的态度，喜欢她在面对爱时表现出的的那种自尊自强的精神，心中不禁感叹在距离她所处的年代进步了二百年的现代，又有几个女子有勇气为了自己的尊严而对一个心爱又富有的男子说不呢？简爱就可以！在她的身上时刻闪现着一种独立人格的壮美与崇高！“你以为，就因为我穷，低微，不美，我就没有心，没有灵魂吗？我跟你一样有灵魂，也完全一样有一颗心。要是上帝也赐予我美貌和财富的话，我也会让你难以离开我，就像我现在难以离开你一样！”每次读《简爱》的时候，都会被这段话所震撼。正如爱德华所说的，简“如一只发疯的鸟儿拼命撕掉自己的羽毛。”这是一种强烈的自我释放，一种悲与爱交织起来的“支配一切、战胜一切、压倒一切”的力量。她在用自己的语言和行动表明：自己有权平等地追求一份属于自己的爱情。她不美、卑微，却以自己的独特气质吸引着所有的人。两性之间是平等的，女子必须有独立的人格，自尊自爱，不依附于其他人才可以赢得别人的尊重和热爱，才会有真正的幸福。爱情须以平等和互相独立作为基础，不是一味地接受对方的给予。假若简爱选择留下，甘心当个无名无分、近乎情妇的妻子，罗切斯特会像当初那样痴爱着她吗？他爱的是

不卑不亢、自尊自重的简爱，不是一个躲在他怀中只懂得接受疼爱的女子！简爱是一代又一代的女性心中最平易近人的偶像，她不会难以靠近，她的影子飘散在我们的周围，以她为准则，大家都可以生活的自信坦荡，都可以沿着命运给予的线索找到自己真正的幸福所在。

而在当今的现实世界里，人们都疯狂的似乎为了金钱和地位而淹没爱情。在穷与富之间选择富，在爱与不爱之间选择不爱。很少有人会像简这样为爱情为个体的人格尊严抛弃所有，而且义无反顾。也许当人们穷得只剩下钱时，他们会去追求“真爱“。可被铜臭熏过的精神还配拥有真爱吗？也许到了化繁为简返朴归真的时候了。在追求物质生活的时候，应该在生活中灌注一些真情和温情，追求一份本真的温馨、和谐和宽容。让我们也追求全心付出的感觉，不计得失的简化的感情。纯净的像一杯水，缓缓地洒落人间。

从世俗的喧嚣浮华中脱离出来，静下心来细细地品读《简爱》吧，去和简爱的灵魂对话。简爱就是一个童话，她让我们相信，拥有了独立人格并可以自尊、自爱、自立、自信的女子，即使是一株野百合，也会有自己的骄傲，也会找到属于自己的永远的春天。

对简爱，我有的是欣赏和赞美。她追求独立的人格，追求男女之间精神的平等。虽经历不幸却热爱生活，并把爱带给每个需要她的人。为了自己的爱的信念，平等的真实纯粹的爱，甚至毅然放弃渴望以久的唾手可得的爱情，并最终也自己的爱人实现了精神上的平等，简爱的一生，虽谈不上轰轰烈烈，但却是平凡而不平庸。在我心中，简爱就像一个充满智慧、充满爱心并努力使自己生命得到最大张扬的精灵。她的生命，有如彗星的闪亮和美丽。然而，最打动我心的却是海轮，一个同样充满智慧和爱心的小姑娘。海伦——我心目中超凡美丽的天使。她超凡，是因为她完全放弃现世，达到了浩淼高远的精神境界，有着难以比拟的忍耐精神。她美丽，毋庸置疑，有哪个人心目中的天使不美丽呢？海伦的超凡是常人无法企及的，也是常人无法理解的。包括简爱。海伦因小事受鞭罚，简认为这是无法忍受的。她说：“要是他用那个鞭揍我，我会从她手中夺过来，我会当着他的面把它折断。然而海伦却以圣经中的以德报怨，告之以忍耐既然无可避免就非忍受不可，命中该你忍受的事如果你说受不了，那是软弱和愚蠢的。简惊异而无法理解这种信条，也无法理解和赞同她的宽容，然而她感觉到了海伦是“凭借一种我所

看不到的光来考察事物的”。

简的反抗精神固然自然率直，令人振奋，但海轮的坚忍宽容更显豁达而耐人寻味。海伦的超凡在于她能够把真正的智慧和勇气施及他人。

在简受到勃洛克赫斯特的诽谤和污辱时，她看到海伦眼中闪出奇怪的光芒。而且明了那是高智慧和真勇气的流露，凭借着这圣光的支持，简抑制住将要歇斯底里的发作。但简只能以此抚慰自己无助又不安的灵魂，却无法踏入海轮的精神殿堂。这也正说明了海伦的超凡脱俗。一个十几岁的小姑娘竟有如此虚怀若谷的气度和容纳百川的胸襟，真是可钦，可敬！然而，天使终归是要回返天堂的——她永远的家。海伦在人世的生命虽然短暂，但却发出了流星般耀眼的光芒。海轮的一生，有如落日一般辉煌与悲壮，这是一种崇高的美，豁达的美，气势磅礴的美，可歌可泣的美。还记得那次梦中醒来，努力搜集所有有关海伦的语言和描述。不知为什么，对她的死就是有一种不甘。令我感到欣慰的是发现了一段被自己忽略了的细节，书中是这样描述的“在海伦的墓碑上有这么一个拉丁文，Resurgam意思是我将再生”。一股郁结也心胸的感伤终于释怀了。我欣然，释然。“Resurgam”不正象征了海伦的崇高精神永存不灭吗？我想，这也是对海伦的死的最好的诠释。在文学史上，有许多的经典名著将要永垂不朽，但能够像《简爱》这样深深地进入人们的灵魂，它以一种不可抗拒的美感吸引了成千上万的读者，影响着人们的精神世界，甚至对某些人来讲，影响了他们一生的作品并不很多。

《简爱》的作者夏洛蒂.勃朗特和《呼啸山庄》的作者艾米莉是姐妹。虽然两人生活在同一社会，家庭环境中，性格却大不相同，夏洛蒂.勃朗特显得更加的温柔，更加的清纯，更加的喜欢追求一些美好的东西，尽管她家境贫穷，从小失去了母爱，父爱也很少，再加上她身材矮小，容貌不美，但也许就是这样一种灵魂深处的很深的自卑，反映在她的性格上就是一种非常敏感的自尊，以自尊作为她内心深处的自卑的补偿。她描写的简。爱也是一个不美的，矮小的女人，但是她有着极其强烈的自尊心。她坚定不移地去追求一种光明的，圣洁的，美好的生活。

简.爱生存在一个父母双亡，寄人篱下的环境，从小就承受着与同龄人不一样的待遇，姨妈的嫌弃，表姐的蔑视，表哥的侮辱和毒打......这是对一个孩子

的尊严的无情践踏,但也许正是因为这一切,换回了简.爱无限的信心和坚强不屈的精神,一种可战胜的内在人格力量.

在罗切斯特的面前,她从不因为自己是一个地位低贱的家庭教师而感到自卑,反而认为他们是平等的.不应该因为她是仆人,而不能受到别人的尊重.也正因为她的正直,高尚，纯洁，心灵没有受到世俗社会的污染，使得罗切斯特为之震撼,并把她看做了一个可以和自己在精神上平等交谈的人，并且慢慢地深深爱上了她。他的真心,让她感动,她接受了他.而当他们结婚的那一天，简.爱知道了罗切斯特已有妻子时,她觉得自己必须要离开，她这样讲，

小说设计了一个很光明的结尾－－虽然罗切斯特的庄园毁了，他自己也成了一个残废，但我们看到，正是这样一个条件，使简爱不再在尊严与爱之间矛盾，而同时获得满足－－她在和罗切斯特结婚的时候是有尊严的，同时也是有爱的。

小说告诉我们，人的最美好的生活是人的尊严加爱，小说的结局给女主人公安排的就是这样一种生活。虽然我觉得这样的结局过于完美，甚至这种圆满本身标志着浮浅，但是我依然尊重作者对这种美好生活的理想－－就是尊严加爱，毕竟在当今社会，要将人的价值＝尊严＋爱这道公式付之实现常常离不开金钱的帮助。人们都疯狂地似乎为了金钱和地位而淹没爱情。在穷与富之间选择富，在爱与不爱之间选择不爱。很少有人会像简这样为爱情为人格抛弃所有，而且义无反顾。《简爱》所展现给我们的正是一种化繁为简，是一种返朴归真，是一种追求全心付出的感觉，是一种不计得失的简化的感情，它犹如一杯冰水，净化每一个读者的心灵，同时引起读者，特别是女性读者的共鸣。

看《亮剑》论公司目前状况

《亮剑》是一部刻画男人的书，但同时也吸引了很多的女性读者。它最能打动读者的地方就是，它表现出来的英雄主义、豪迈粗犷、血脉贲张，正是今天我们所缺少、人们所期盼的，对这种情感的渴望不分男女。因为我们在呼唤这种主义的回归时，更反对今天社会的步步慎危，职场的小心翼翼……，我们都在内心大声呼喊“什么时候才能活回自我”。李云龙是英雄，出身贫寒的平民英雄，所以他的所作所为很容易引起我们今天很多人的共鸣，中国的社会是从10亿人民8亿农过度的。他身为八路军将领，却草莽之气未除。说话做事略带匪气，打仗从不按理出牌。他勇猛、有血性、嫉恶如仇，他满足了人们对英雄的想象和盼望。就如我们的团队我们的公司今天也需要这样的一位领导，我们不要墨守成规，按部就班，固守自封。我们要务实创新不按规则出牌，改变我司的现状。我司目前推崇的信息化办公、无纸化办公，却是把有些简单的东西复杂化了。例如：组织三个人的收费人员名单也要等着各部门通过网络报名，一但某部门暂时因其它事情忘了，耽误了，这件事就进行不下去了。一句话就能搞定的事情……。再如客服部和安全部配合的停车场问卷调查，就因为前期一句话没沟通好造成了第二次的调查。两个部门坐在一起说说话就能解决的问题，非得要在网上客服部先传给项目经理，项目经理再传给安全部，安全部发现问题又传给项目经理……，没完没了。有了高科技却忘了最简单实用的东西，我们天天不见面不说话，这事能办成吗？李云龙表现的是一介武夫，他表面粗鲁，实际上不乏理智，他是明理的、富于正义感的。他虽然没有文化，可他身上有一种质朴的、农民式的智慧，实在，简单，有效，工作如同战场…….。他在战场上声东击西、以少胜多，在军营中鼓舞士气、统率千军万马；这些地方都是值得我们借鉴和学习并能有效运用到目前工作中去的。而我们的员工目前正需要的就是《亮剑》式 “男人”的风格，亮剑》式 “男人”的帅才，来领导大家冲杀于千军万马之中。《亮剑》成功地塑造了李云龙这个角色，把他好战、善战、直率、蛮横表现的淋漓尽致，这是一个有血有肉、性格多面、打仗勇猛、鬼点子特多。不按战争游戏常规作战、敢于抗命、尊重战场实际、有点歪邪的主角，也是一个注重生活注重情感的人物，更是一个精忠报国视死如归赤胆忠心的真实的中国军人形象的再现。但，在我们的工作中他应该不是一个人而是一个团队而我们的国团队首要是对公司忠诚。好战、善战、直率、蛮横，这是领导人的气概；好战，善战说明他精力充沛爱岗敬业，属于工作狂类型人；直率，表现出他的性格，在工作上只针对工作，不会在别人背后使坏；蛮横，体现他的一种霸气，作为一位出色的领导人你是在带领一支团队，你没有霸气，遇事犹豫不决，瞻前顾后当断不断你不是位出色的领导人。不安规则出牌，作为一位领导人你就要打破常规，创造新的管理方法，按步就班你永远落后于别人身后。性格多面、打仗勇猛、鬼点子特多，作为我们物业行业，起点低要求高，在工作过程中什么样的事，什么样的客户你都要遇上，遇到不同的事不同的人你就要表现出你的多重性格，你要随机应便，随时能回答业主提出的不同问题，想尽办法处理好不同的事情。工程部、客户部、环境部，都要具有这样的头脑。在李云龙身上是有一股“匪气”和“霸气”，他酗酒、骂娘、脏话常挂在口头，“老子”不绝于耳，这看上去不符合革命军队军人的作风行为，可他不失为一个真正的军人，这都是在特定的战争环境下产生的一个军人的毛病。就象我司目前团队未建设好，与业主打架，各部门配合不好，安全部客服部服务礼貌差等，这些都不是我们从事服务行业的人应该有的。但相信在我司走上正轨后，团队建设好后这些情况是机本上不会发生的。人无完人，金无赤足，十全十美的人在现实中是不存在的，“人非圣贤，孰能无过”，用“高大、完美”的眼光来审视书中的主角人物是可笑的，既然是文学它就来源于生活也更应该尊重现实生活，更要尊重人格的发展人性的张扬。就象我们的团队他要能表现出每个人的特长，发挥特长，学以致用。让每位员工都感觉到这个企业离不开我，我在这公司是有用的，让他们具有成就感。

所以说，《亮剑》这部作品没有按照“文艺标准”的那一套路子来欺骗观众，欺骗自己。李云龙身上的缺点只是玉之瑕疵，并不会暗淡他身上熠熠生辉的中国军人之勇猛智慧爱国的光芒。难道在共产党领导下的八路军中就不存在这样现象？一个军人就不能在战斗之余休整一下自己的生活，放松一下自己的精神？正如我们的工作非得要让每位员工累得筋疲力尽，得不偿失，我们也有自己的生活，自己的时间。如果我们因为没完没了的加班能做出什么成绩来也就无可厚非？可到目前为止我们都没有什么成就，而我们却感觉很累…..。李云龙不是塑造的很完美的，正因为不完美所以才有看头。像那些个谈情说爱、整天无所事事、只会耍嘴皮子、人能飞天、气功如炸弹之类的书我是绝对不敢苟同的。李云龙在战场上竟敢胆大包天“抗命”，这在许多人眼中是大逆不道的，君不知“军令如山倒”？但是也确实存在“将在外君命有所不授”。在抗战时期，战场上敌我双方战况瞬息万变，对于在那个血雨腥风在战场上舍生忘死的军人们来说，根据战场实际情况，争取最大限度地消灭敌人、消耗敌人，那将有利于保存自己，壮大自己的力量，难道我们作物业的就没有可借鉴之处吗，偶尔有过“抗命”也是在战争中允许的，也就是说确实存在这种状况，也就是说领导没在现场不解现场的情况下。这并不是《亮剑》的败笔，而恰恰是《亮剑》区分其它按照常规逻辑铺就的文学作品之亮点。

“明知不敌也要敢于亮剑，狭路相逢勇者胜，这是中国军人的军魂。”也是我们物业人所要应用的精神。这也是本书所要向观众传达的一种“亮剑”精神！现在的中国，我们的中国，千真万确需要这种精神！何尝不是呢？现阶段的中国虽然如日东升一路凯歌，但是危机伴随着机遇如洪水猛兽般袭来，内在的外来的威胁时刻在考验着中国人，考验着整个物业行业，望眼看国内整个行业都还处在“摸着石头过河”的境地，更何况内地；我们不能完全借鉴国外的经验，因为国情不同。我们己不能完全使用沿海一带的理理念，因为我们的经济发展不平衡，存在地区差异。我们只能寻找一条适合我们的道路，一条适合我们内地物业人的道路；虽然这条路还很崎岖，注定有一批人会牺牲在这条路上，但总要有人前赴后继通往直前。这难道不是亮剑所倡导的精神，“狭路相逢勇者胜”吗。面对威胁面对危机我们怎能安步当车？怎能不居安思危枕戈待旦？“敢于亮剑”这就是我们的回答！我们的精神！是的，李云龙是草莽出身缺少文化涵养，他不知钢琴不晓洋画不懂花前月下的浪漫，但这不是他的错，而是特殊历史环境所造成的。我们的物业人不懂管理没有经验，这不是他们的错，我们行业还是还处在朝阳期，产业开始时间也就30年左右，科班出生的人更不多，有经验的还少，大都是半路出家。所以，注定我们还要摸索前进。而且，目前我们的行业还是为很多人不看好的行业，是新时代下体制改革催生的行业，很多人才还不愿加入我们的行业。这就导致了入行的门槛低，很多人都能进来；但是物业行业又是个要求高、对个人综合能力要求较强的行业。所以，很大一部分员工需要不停的学习。不断的成长。有句话说不是说“没有不好的员工，只有不好的领导”员工是我们最大的财富，我们要把他们当着一家人，没到最后不要放弃任何一个人。在《亮剑》里，在我们解放军将军行列里，像他这样的情况也很多，凭着他们顽强的毅力，凭着他们对国家对民族对党的忠诚，他们通过在战争中学习战争，在战争中学习文化，在战争中升华自己，最终成为中华民族的中流砥柱，这是值得我们骄傲的。这也是我们值得效仿的，“我们不怕不会，就怕不学”。

全书以展现李云龙的命运为主，但并不单凭一个李云龙打动观众。给我感动和震撼的还有那些无名英雄。骑兵连的奋勇杀敌、王喜奎的宁死不屈、小分队的自我牺牲几度让我黯然。这些都是好的执行力的体现，全局上下一盘棋，一条心，还有什么困难不能克服的。

这就是《亮剑》的魅力，它的魅力在于壮烈，在于军人的胆识和骨气，在于充盈其中的英雄气，也就是书中所说的“亮剑”精神。不用论人物的真实性，可能是一个人的身影，也可能是一个团队的组合，不必深究。无论怎样毕竟给我们塑造了一个个鲜活的英雄形象，为这

个人感动，为这个团队感动。一个大老粗的带兵者，形象的在剧中灵活表现，给人的印象是颇深的，毕竟这是艺术，没必要鸡蛋里挑骨头。也许他手下还有很多能人就如他的搭档赵刚，还有他的敌人楚去飞。能力都可能比他强，可他身上具有的他们都没有，所以李云龙是成功的。就如《西游记》里面的唐僧，他手下的几个徒弟个个能力都比他强，可他一个文弱书生硬是凭着自己执着和紧箍咒驾驭他们，直至成功……..。

纵观整个《亮剑》可谓“天时、地利、人和”的完美体现，而目前我们还缺的是什么呢？

浅析以结果为导向的执行型人才的培养

——《Monkey Business》

一个公司的成长与壮大，除了需要良好的运作模式和发展契机之外，还需要一批优秀的员工和一群有坚决执行力的领导。员工的优秀与责任感，除了自身的学习能力之外，更需要的是其领导对于其能力的信任和对其未来规划的指导。由此可见，一个优秀的领导团体对于一个公司发展壮大的重要性。本文将以锡恩精神为引导，浅析以结果为导向的执行型人才的培养。

对于刚进入公司的员工，其往往持有的观点是以完成任务为导向，以完成任务为核心，把所有的思想和精力都花在如何以完成任务来实现自己的工作价值,往往忽略了结果的重要性。如果说完成任务是对其工作程序负责，那么取得一个完美的结果便是对其工作的价值负责，所以完成任务只是取得完美结果的一个部分，甚至只可能是结果的一个前提。

刚进入公司的员工往往比较迷惘，所以需要一个良好的“导师”为其指引方向。对于一般的领导而言，将一个必将困难的任务交给一个新入职的员工的时候，这种情况一般会得到两种结果：一种情况是员工以完成任务为目的，稀里糊涂的将领导交待的任务完成，其结果往往是漏洞百出，需要再次或者是更多次的弥补和改正错误；第二种情况是，员工对于工作中的不明白，对于工作的流程不清楚，在面临所有的问题的时候，以“我应该怎么做” 来烦请领导的帮忙与解惑。

如果你还比价认同自己是一个较为优秀的领导，你更多的是希望得到哪一种结果。不可否认的是选择第二种的可能性大于选择第一种。事实证明，第一种情况的出现，说明员工不是一个优秀的员工，那么领导呢？不能否认领导的领导能力，但其绝对不是执行型的领导，对于员工的工作进度和工作心态不予过多的关心，导致工作的冗长和工作效率的低下。第二种情况的出现，说明了员工的工作态度是值得肯定的。但是领导在面临员工所提出的“我应该怎么做”时应当如何的解决员工的这个问题呢？

其实不论领导如何解决“我应该怎么做”这个问题，其结果都不是最为理想的。因为当领导去解决“我应该怎么做”这个问题的时候，是更多的将本属于员工应该完成的任务揽到自己的身上。诚然这样的领导是一个比较不错，比较受员工尊敬和喜爱的领导，但不是一个以结果为导向富有坚决的执行力的领导。一个

优秀的领导，一个富有执行力的领导，在分派给员工任务的时候，就应当根据其自身的能力特点，安排适合其完成的工作，预计在工作中其会遇到的困难，将比较完整的工作流程及结果的重要性告知员工，以一种“放权”的思想让员工更多的自己解决工作中出现的问题，如此也便更能提升其执行能力。

于此同时，由于适度的“放权”，领导阶层有更多的时间为公司创造属于领导阶层应该创造的贡献。在大多数的公司中，有个较为明显的特点：从基层员工上升到领导阶层的人，在短期之内总是以自己是一名优秀的员工而并非自己能成为一名优秀的领导的一面示人。他们更多的是凡事亲力亲为，永远不能将自己的心态摆放在更高的一个层面。优秀的员工，是以结果为导向自我价值得以实现的员工；优秀的领导，是能够以坚决的执行力带领好一批优秀的员工的领导。 “你什么时候解决这件事情？”“老板，你应该作出决定了吧？”作为一个企业管理者，经常会遇到许许多多类似的询问。大多数老板的体验是，一个任务布置下去之后，员工并没有自动自发地去执行，或者在执行的过程中并没有主动地克服困难、解决问题。他们在复命的时候，不是带着令人期待的结果，而是带着一大堆问题。他们惯常的做法是把问题——“猴子”甩给上司，他们最终的选择是——“逃”命。对于任务的定义，通常是“任何时间、地点可以执行的职责”。对此，《Monkey Business》一书的作者威廉·汤姆三世的理解是：“猴子”是指解决问题、进行项目计划或是投入工作机会的下一个步骤、下一个措施、下一个行动步骤。当他们把问题甩给自己的上级时，也就是把解决问题的步骤转嫁到上级身上。

实际上，公司领导者因为员工逃避复命，并不能够让工作有多少进展，任务安排下去之后，转了一个圈子，又回到自己身上。如果一个企业管理者不能改变员工无效复命的现状，他们的忙乱状态将无法得到丝毫改变。其中，管理者最大的损耗，是时间的损耗。当“猴子”重新回到指令下发者身上时，他们不得不在一种焦虑的状态中痛心地看着时间的消逝。这回就归到大学课程中常研究的一个问题，那就是“为何领导没时间，下属没事做”？要回答这个问题，我们就不得不把所有管理者在工作上所可能遭遇的事件描述清楚，并界定“猴子”的情境定义。

为什么“猴子”能不知不觉、隐而不见、无声无息地往上跳？为什么在管理者对它们一无所知时，便得到了这些“猴子”？原因就在“猴子”开始往上爬时所用的方法。你走在走廓上，约翰对你说：“嗨，老板。我们出现了一些问题。”这时，问题就出在“我们”这两个字上。

用“我们”来开头，轻而易举地让你进入这种思考模式，认为这是大家共同的问题。“猴子”无声无息地跳到了管理者的背上。员工向管理者复命时，唯一的正确发言方式应该是“我有问题”。如果他说的是“我们有问题”，你就不得不质疑这是否是一种迅速灵巧转移责任或有意逃避复命的方法。

因此，当企业员工带着问题来复命时，首先应该弄清楚的问题是：问题是什么以及谁有问题？问题属于谁？如果他们认为问题是你的，那么谁要负举证责任？举证责任永远由他们负责。如果他们不能证明问题是管理者的，那么，问题又该归谁所有？他们。这是管理者不必扛下问题的原因，因为问题不是管理者制造出来的。

大多数管理者觉得分派任务很困难，何以如此？因为不负责任的员工天天无所事事；他们把复命程序颠倒过来，将一只原本属于自己的“猴子”从背上捉下来，放回原来主人的背上。

在这里，不负责的员工不仅仅扮演了一个“二传手”的角色，出现问题直接上交给领导处理，不提出任何处理建议，也不明确表示同意还是不同意。实际上，每个员工应该而且必须对他手头负责的进行了一段时间的工作最清楚、最有发言权，别人谁也不应该比他更清楚。他不带解决方案，只是毫不负责地把问题传回来，就是最大的失职，他在这个岗位上已经没有存在的必要了。

总之，不称职的员工大多“在执行中制造问题，复命时带着问题，离开时甩掉问题”，这样的员工是企业的不良分子。从员工逃避复命的行为中，我们可以联想到“不负责任”、“寻找借口”、“逃避使命”、“畏惧困难”、“执行不力”、“制造麻烦”等等这样的字眼。对于这样的员工，我们的做法是明确地告诉他：“复命，不要带着问题，我们需要的是你的执行结果！”

目前的情况，大多数的公司不缺乏优秀的员工，但缺乏坚决贯彻执行力的领导，所以如何培养以结果为导向的执行型人才是公司面临的共同的难题。

读《野蛮生长》有感

好久没有做这种读后感想了，一下子来写还感觉有点吃力，不知从何而下笔。

拿到《野蛮生长》这本书，我通观了3遍，觉得写得很好，可惜的是我个人的人生阅历和太肤浅了，领悟的不是很多，但还是觉得获益匪浅，该书用通俗的语言，却写出了我国民营企业的发展史，从中很多经验是值得我们是借鉴和思索的，因为作者本身就是我国第二代民营企业家，被称为当代的房地产思想家，所以，该书的实战经验极强，很适合当代的企业家和创业者研讨，该书分为如下几点：1. 原罪，原罪是怎样炼城的？很多时候我都没明白一个道理，自己到底要什么？也没问自己到底要什么？看了这点以后，我觉得一个人真的是需要有一个长期的目标和方向，找出自身的缺点和不足，加以修正，克服男性自身的个性；我们做事从源头把关，把好源头关后，自然就少了很多因源头没把握好而细分下来的事；这就是管理学的技巧，所以，管理人员要及时处理碎石块而不是天天去处理细沙，因为细沙是石块演变过来的；同时，在处理事情的时候要把握住自己的膨胀起来的“心”，耐心的做好自身的工作。

2. 合伙人，我们大家相聚在一起是缘分，也是一种机会，但大家来之不同的地方，思想、文化、习惯都有不同，处事就难免有误会，这是时候就要考虑用什么心态去面对，我们多说“包容”，但真做到也确实不易，但因为做不到，所以更要去做，因

为，我们是分不开的；但对公司来讲，公司以什么方式进入，什么方式退出，无非是要符合这个时代，符合人心；我们大家都在感叹，人情味越来越淡薄了，功利性越来越强了，这就是社会的变革，我们要看清大的方向，从目前的趋势来看，中、西两种文化在进行中交汇，这种势头随着国际大型跨国公司进驻内地的各大中城市而越来越进行交汇了，并从中新生出一种新的思维，所以，我们发现周边都在改变，只有顺应社会发展的才可以生存下去，才发出强大的生命力；当然，不管是什么企业或者团队需要团结，这样才可以做得更好。

说道变革，我就想说一点，前些天我和资阳协会李会长闲聊时，谈到我国和韩国民间协会的一个话题，还有一个是我国与日本关于房屋打扫的一个问题，我先说前一个，李会长说我国为什么发展缓慢，很多时候是民间的社会组织严重缺失和不力，政府给予的支持相应较少，不能够形成一股势力，自发的去做一些维护行业利益的事情，凡是，当地民间协会活跃的地方，当地的经济就一定会很大发展，而且是，当地的市民经济条件都很好，韩国的各种民间组织很多，社会交往很丰富，反观我们国家，发展缓慢，基本没有利益性的社会交往，大家应该经常看到的是，我国提倡精神物质一起抓，晚上到处是歌舞升平（老太跳舞、老头打牌、年轻人唱歌），一个月到头都没几次行业内的聚会和探讨，这样势必没有国外的企业发展的快、好了；另，讲到他有个朋友去日本，晚上居住在日本朋友的家里，打地铺睡觉，结果，发现人家

床底下都是干干净净的，反观我们的是什么样子的，我们很多时候注意的面子上的，没有考虑里子上的，这个问题很值得我们思考，也就是我们经常说得：只注重形式，不考虑内容，只注重外表，不考虑内在；以貌取人比比皆是，应用到我们物业管理中来，应该是可以令人反思吧；通过，上述两个问题我们可以看出，组织的重要性和做实在工作的必要性，运用到管理上，就要求管理人员对员工进行绩效考核时要面面俱到，这样才不失公平，有的员工善做不善言，有的善言不善做，有的是两者皆有。

当读到“特种部队与基地组织”这段时，我想到的是，计年前听说过的一个关于物业管理中的一个口号“一对一服务”这其中最先提出的是“万科”物业，而且，万科很多项目也做到，但也有很多项目也没做到，同时，还有很多企业也学这点，也有的做到了，有点没做到，为什么呢？我个人认为，要想做到这点，少不了一些必备的条件：

1、硬件方面，比如：智能化设备、项目设计、其他设备等；

2、软件方面：比如：人员素质、流程、开发商配合、业主的配

合等。

3、经济方面：比如：强大的经济后盾。

如果，一个项目连最起码的智能化配置都没有，就根本就不可能实行“一对一”服务，因为，通讯不发达，不顺畅，会延误时机，这样非但不能够及时解决问题，还会拖延时间；光靠智能化还不行，还需要环境和一定素质的人员来操作，

物业这个行头聚集在一起的都是文化素质较低的人，再加上需要很高的成本维持，这就让大家很难去接受和支持了，所以，我国物业行业还是以劳动力为密集型的模式进行；但这个问题会随着高科技的发展，智能化设备的大力发展，会有一个很大改观，可能在不久的将来，会有一次大的变革，或许是5年、或者是10年。另外，说到这个变革，我还想起一个事情，我和一个朋友谈论，在未来的5-10年内，物业管理有个很大的变革是，人员年纪的变革，从目前的趋势上看，国家对物业管理这个行头是越来越采取“恨铁不成钢”的姿态，从业的管理人员都必须要有物管师证，注册公司必须有物业管理师证了，一边是强行的加强物业管理行业中，从业人员的从业难度和高度，一边是低收入，不能够形成正比，给行业的发展带来强制性的阻碍，加上我国高峰期出生的人老年化“主要是60-70之间的”，更年轻的不愿意从事这个低收入的行业，比如“85之后的”这样以来，很明显，我们物业这个行业，要面临一个重大的转变，我们一边在说服务标准的同时，一边还在考虑成本控制，如何有效的把握两者，是企业领导人的重大问题之一；另，还有一点必须说的就是，开发商退出舞台后，由业委会接管后，如何面对，现在是很多项目开发商退出了，开发商原来选聘的企业立马就离开的该项目；那么我们不竟要问，为什么开发商一退出，马上物业公司就退出了呢？这其中有很多复杂的原因，但我

们还是要考虑的是一个问题，记得很多年前很多开发商为了保证自己开发的项目做得好，无限的扩大物业公司的职能，甚至不惜血本的补贴物业公司，为的是利润，但今天回头看，又有几家公司做好了，开放商退出，物业公司走人，这种为了销售业绩，而不顾长远的做法，是利于企业呢，还是利于个人呢？我们国家的民营企业发展时间有限，如何保证企业长青，恐怕很多民营企业家都没仔细考虑到，就好像，我们国家快速发展了，但发现很多因经济发展过快而衍生出来的诸多问题，其中环境问题是有目共睹，现在是一边发展，一边拿钱治理环境；就好像在当今白领流行一句话“40岁前拿命赚钱，40岁后拿钱养命”；所以，如何把握，确定长期发展是值得公司深思的。

另，在读到，政商关系这点时，作者的观点是“离不开，靠不住”；个人觉得真是这么回事，在中国这个特色国家，一党执政，要想做生意，是绝对离不开政府，所以，告诉我们一点就是，政府关系要把握度，保持正常的交往即可，不得过于亲密。

其次，我想说一点就是，发展的目标，作者提到“万科”的发展史，我觉得有必要研讨下，万科原来是房产各种类型的物业都建造，但业绩一般，后来经过商量，就开始市场化、专业化，只做住宅这个行业，实行精细化，形成市场专业化、制作成品化、企业经理化，才有了万科今天的成就，我觉得王石、万科是把人性、人心看的太透了，知道并力行了我们都懂但都没去做的道理，

即“只有举众人之力，才可以获得天下”，换句话说是，只有大家有利了，这个事才可以办的更好，正所谓“朝中熙熙，皆为利来，宫中嚷嚷，皆为利往”没有起早不贪利的事，但还得取之有道，所以，公司在制定目标的时候，要从市场化、职业化发展，既做公司自有的业务还要考虑以外的业务，还有战略区域，对于新的企业发展是硬道理，但不是什么业务都做，必须是盈利的业务才做，而且，还要自己熟悉的业务。不是所有赚钱的业务都可以做，换句话说是，看到别人表面风光的同时，也要留意人家背后的心酸，鞋合不合脚，只有自己知道，跟公司发展思路对头的业务才做。

上述是个人的一点心得。

读《野蛮生长》有感

好久没有做这种读后感想了，一下子来写还感觉有点吃力，不知从何而下笔。

4、硬件方面，比如：智能化设备、项目设计、其他设备等；

5、软件方面：比如：人员素质、流程、开发商配合、业主的配

合等。

6、经济方面：比如：强大的经济后盾。

上述是个人的一点心得。

一次洗礼，一个标志性的突破

——记锡恩黄埔军校后备干部执行训练营有感

一次人生的机会，当我还在梦中的时候，突然领导说“过几天去成都黄埔军校上课”我蒙了，不知道什么事，什么锡恩公司，其它不知道，就和公司的人去了，每节课下课还要提交读后感，并且要经过PK选拔才可以参加培训，我的兴致立即减了一半。不就是培训嘛，搞这么多花样。在极不情愿的情况下还是读了书，写了读后感。但凭心而论，书中的观点我有多半是不赞同的，完全从培训老师的视角出发，老师的腔调，老师的作法，哈哈，，传销，，好，很好，非常好，，，，

锡恩公司来公司做定向培训的当天，又是放音乐、又是跳舞、又是喊口号，给我的第一反应就是这不就是“传销”么，我很反感这种方式。在下午的PK环节中，咨询教官百般刁难，第一轮下来，竟没有一人能过关。我心里很不服气，这分明就是计谋，第一轮无论答得多么好、多么真心他都不会让任何人过，目的就是为打击我们的信心。当时我的心理相当抵触，只有一个念头：“大不了就放弃，我不参加了，还不成嘛？有什么了不起啊！”。我甚至想好了怎么反驳和激讽那胖教官的对白。可是我脑子里突然浮现出《请给我结果》书中的话“做什么事情其实能力不是最重要的，态度第一，能力第二。”我想既然公司花这么多钱要进行培训，而且这么多公司都曾参加过，必然有其市场价值，我得去看个究竟，这锡恩到底有什么不同凡响之处。这样，我静下心来，调整我对待PK的态度，后来，我发现只要顺着教官的思路答题，就可以顺利过关，果然第二轮我顺利通过。从这次的选拔中我体会到如果你不想或不敢参与竞争那么你就一定会被淘汰，人要学会把握机会，机会一但错过就没有了。

转眼为时三天两夜的培训开始了，同样是以噪杂的音乐、疯狂舞、以及锡恩式问候（喊口号）开场，我还是不能适应这种培训方式，大声说话、不经大脑思考就脱口而出的去回答问题，并且要极其夸张的举手和喊叫，这与我平时的处事风格大相径庭。显然一起来的同事对这种场合也是相当的不适应，因此相比其他团队（他们大多参加过多次这种培训，比较有经验）要“正常”很多，拘谨很多。就是因为这样，我们并没有引起教官的注意，很多回答问题的机会他都故意视而

不见，我们非常的不满，抱怨这是不公平的。此时，教官的一句话点醒了我们，他说：“这就是市场，客户的意志就是衡量标准，没有公平不公平，只要得到客户认可就是成功的。”

这使我认识到结果的重要性，以前我以为有些事做了就行了，结果不重要，通过这次培训让我认识到我以前的想法很片面，其实仔细分析一下，就会知道人们做事情就是为了取得一个好的结果，如果认为结果不重要还不如不做。要想取得好结果，除了有好的态度外，更重要的就是要有好的实际行动。因为没有实际行动空想的话是不会有任何结果的。因此，我决定改变，要迎合这个“市场”，也就是要迎合教官的思路和风格，只要顺着他的讲课思路他提问的问题很好回答，但是反应速度一定要快，在第一时间做出反应，并引起他的注意才行。这让我认识到书中另外一个论点：“速度第一，完美第二”。如果速度跟不上，连表述自己观点的机会都没有，完美从何谈起呢？我相信正是这种心态上的转变，使我们的团队整体发生了变化，下午我们异军突起，夺得金币总数最多而成为全场的第一名。正是我们整个团队的心态找对了，我们在接下来的两天中表现得异常活跃。

结束了三天两夜的培训，我想了好多好多：为什么我们员工的执行力不强，是因为人治文化、含糊文化、面子文化在作怪，于是我们就表现出领导在是一个样，领导不在又是一个样；工作中含糊其词的承诺，导致工作完成的不彻底；工作中出了问题，又害怕承担责任。而现代企业推崇的是“利益文化”，是以赚钱为目的的，讲求的是以事实服人，不管做任何事情都能够独立承担责任，独立的坚守原则，原则高于一切，要靠原则去做事。

我们学习了4R制度执行力体系，通过学习我们了解并认识了4R体系：也就是凡事必定有个结果，而要想有结果必须要落实到每一个人，落实到每一个人后还要跟上检查，检查有了结果一定要进行奖罚。从结果的定义来分析，结果就是心中有结果，执行有效果，把任务的按排变成结果的描述。所以，我们在安排做每一件工作的时候，都要落实到每一个人的身上，做到千斤重担众人挑，人人头上有指标。安排工作都要用“你”，不要用“你俩”“你们”，如果按排工作用了“你俩”“你们”等含糊其词的字眼，那样就没有人愿意负责到底，除非变成“我的责任”。每一位员工在接到任务后一定要明确地做出承诺，这样才能真正落实责任到每一

个人。凡事一定要有个结果，没有结果或结果的好坏是靠检查机制来完成的。每

个人都有工作的执行权力，执行权力的大小无所谓，关健是有没有健全的检查监

督机制。因此，我们工作中必须做到对事不对人，不要轻易相信任何人，因为人

们不会做你希望的，而只会做你检查的，越相信谁就越要检查谁。检查后一定要

将检查结果进行公布，不公布检查结果的检查跟没检查没有什么两样。所以公布

检查结果要比检查本身更为重要。好的结果就要奖励，没有结果或坏的结果就要

处罚，奖与罚是两回事，奖罚不能够相抵。业绩考核是用来解决公平的，即时的

奖罚才会有真正的执行力。执行力与薪酬无关，与即时的奖励有关。所以工作必

须做到人人有事做，事事有人做，只有把事情落实到每一个人身上才能锁定责任，

锁定了责任才能锁定结果。同时要对工作过程进行跟踪检查，随时检查工作的进

度情况、执行情况，并对工作的好坏程度进行严格的考核，即时奖罚。只有这样

才能把事情做的更好。

总之，通过学习培训我们懂得：只要我们有信守承诺，说到做到，锁定目

标，锁定结果，一往无前，永不言改，没有理由，只有结果，不达目的绝不罢休

的思想，以狼性管理为理念打造最优秀的团队，以先开枪后瞄准作为行动，抢抓

机遇，加速，加速，再加速，上下齐努力，坚信我们的企业一定会做大做强，成

为最优秀的企业，让企业受益，员工受益，我们的企业会无往不胜！

《方与圆全集》读后感

忽然收到公司邮件，要求管理人员看书并作读后感，这也许是公司致力于建

设学习型团队的考虑吧。确实，对提高管理人员的素质不失为是一个好的方法。匆忙利用几天工余的闲暇，拜读了丁远峙先生的《方与圆全集》。此书面世已久矣，但我却是头次接触。翻开读来，里面既包含了不少有深度的思想、哲理，又有生动有趣的故事，着实令人爱不释手。但时间有限，以致我有囫囵吞枣之嫌，但仔细回味，结合自身的生活、工作及思想状况，也有一些产生共鸣的论点。现在根据这些论点，发表一些自己不成熟的见解。

方与圆，简单而又包含了太多的含义，两种不同的形态，兼而有之，外圆内

方，方圆兼济，简单的几个字，阐述了东方思想的博大精深，道出了做人的最高境界，方，做人的原则，圆，处事的方法。在物业管理行业，可以理解为处事的原则之一——坚持原则，灵活机动。

转变观念思维，顺应形势变化：世事难料，但有一个原则，就是永远在不断

变化。以我的工作为例，虽说还同样是物业管理，但从之前的成熟物业的服务变为在工地上进行管理，是一个落差，也是一个尝试，似乎回归到了安管工作的本原状态，之前物业管理的某些概念和具体的管理方法，在此不适用。很多东西靠工作中的总结，以及学习其他项目的经验加上自身摸着石头过河的实验，形成新的思维方式，做新的定位，同时不断地进行反思，以能够适应形势发展的需要，并开拓创新。

自信、勇气、热忱：自从踏入社会这所大课堂后，经历事情渐多，褪去了

青涩，做起事来相对沉稳了不少，但随之也缺少了之前“初生牛犊不畏虎”的那种冲劲。做事理性增加了，激情却减少了，对任何事情都缺乏火一样的热情。对自身的工作，更多的时候是同样的重复和延续。还没有做一件事以前，就要计算一下，考虑来，考虑去，说不定就错失了良机，也否定了自身的潜能。之前曾想，这是走向成熟所必须付出的代价吗？看了此书，知道自己思维走入了误区，这些宝贵的东西应该伴随我一直走下去。自信，一种美妙的生活态度，丧失它，将走向失败之路。勇气，做精神上的勇者，真正的勇者，绝不向困难低头，培养胜利心态，挑战困难，应知，狭路相逢勇者胜！热忱，珍惜生命的长度，拓宽生命的纵深，挚爱自己的工作，多付出一点，多投入才会高产出。

心理整容（解除心理枷锁、建立乐观的生活态度、克服压抑）：当生活中

出现变故，人生出现挫折，工作中出现失误，相信很多人都会出现情绪低落，背上思想包袱。本人最近就有这方面的深切感受，当项目上出现11。4被盗事件时，面对一直对自己信任有加的领导，数量不小的物资损失，以及可以预见的不良影响，思前想后，胸口像压了一块大石头，情绪低落、压抑，一时排解不出。领导的一席话“化悲痛为力量”“就算是交学费”等等，缓解了我想当大的压力，通过这次看书，再回过头来想领导的话，有了更深层次的理解，问题既然出了，再懊悔，也无济于事，工作还得做，地球还是照样转，不卸下这副沉重的枷锁，就无法轻装前进。这就要建立乐观的生活态度，否则无法调动敏捷的思维，同时需将自己重新审视一遍，找出问题，填补漏洞，要这样想，好钢要经百炼方成，人不经过反复的磨练，也无法快速成长，教训既然领教了，就要铭记在心，不要同样的地方再跌倒。多往好处想想，迅速治疗伤痛，自行予以疏导，要压力但不要压抑。

闻过则喜，接纳反对意见，欢迎监督：从发生11.4事件后，甲方增加了到

岗位上查岗的频次，对此，我们是以欢迎的态度予以面对，欢迎对我们的工作提

出宝贵意见和建议。我们只能去更严格的要求自己，提高自身素质，强化现场管

理。打铁还需自身硬，怕别人监督，只能说我们做的不够好，不够自信。他们来

查岗说明对我们的工作还不是完全放心，随着这两天他们查岗次数的减少，说明

他们也确实看到了我们在工作上的态度。

赞美的威力和批评的技巧：在管理的过程中，硬性的处罚固然重要，但还是

要认识到赞美的威力，注意批评的技巧，换句话说这就体现了人性化的管理，要

注意发现员工的长处，关注他们的每一次进步，尽量让他们在没有阵痛的情况下

融入这个团队，从目前招工的情况看，很多人员之前都没有从事过相关工作的经

验，正是如此，要给他们信心，循序渐进，加以引导，非原则的错误要注意言辞

语调、方式方法，保住他们的面子，化解敌意和对立情绪，同时又起到教育的作

用。让其不光口服，更要心服。

只有开始，才有未来，在行动中学习：周总理说过“梦里行千里，醒来在床

上”，就是说要动起来，空谈再多也是无用。只有真正动起手来，计划才能够得

到实施，目标才会越来越近，宁可做到了没说到，千万不要说到了没做到。从眼

前的小事开始做起，由小到大，逐步推进，克服自己的惰性，不给自己的懒惰找

借口，今天能做的就不放到明天，由己及人，推进执行力的建设。

集中是所有成功者的法则：做好一件事也许不难，但同时做好每一件事就有

相当的难度了，特别是处于不利位置或时间段的时候，记得读书时讲历史上明清

交战时，努尔哈赤说过“凭你几路来，我只一路去”从而以少胜多，以弱胜强，

消灭了强大的敌人。所以，同时做太多的结果也许是到最后哪一样都没做好，还

是要集中精力，按照事情的轻重缓急，抓住重点，逐个消灭。

凡事认真，责任心：世上就怕“认真”二字，对事情的认真态度反映的正是

我们做人的品格，做人的良心。做一件事认真容易，件件都认真，则不是那么容

易做到的。尤其对我们安管工作来讲，“认真”二字是那么的重要，认真就是要

踏踏实实，认真就是要小处着眼，就是要细节做起。不骄不躁，平淡中出成绩。

看做事是否认真就能体现出我们是否有责任心，公司把工地上巨额的资产交给我

们来进行管理、保护，是对我们寄予厚望，是多大的信任呀！既然公司给予了我

们这个平台来进行展示，我们应当要责无旁贷！当困难摆在我们面前的时候，我

们要勇敢的迎上去，把握好负责任的机会，增强解决问题的能力。一遇到问题和

困难时要主动寻求解决问题的方法，而不是找借口规避责任。11。.4事件对于我

们的工作，从侧面来讲是进行了一次检查，结果反映我们的责任心远不够,防盗

意识不强，此次事件给项目部和公司造成了直接的经济损失，也造成了不良的影

响。同时也反映出了我们安全管理方面的一些问题。做工作就要负责任，就要主

动争取做得更多，承担更多；就要全力以赴，满腔热情地做事。就要考虑给企业

分担忧虑，给领导减轻压力，给上司以支持，给同事以帮助；自动自发，努力好

履行我们的职责。让责任成为一种习惯，努力工作，忠诚于企业，捍卫企业荣誉，

在提高了自己的责任心，增强自己的荣誉感的同时，同样也会受到他人的尊敬。

团队意识：团队意识就是把团队内部人员凝聚到一起的黏合剂，没有团队意

识的人在一起，只能称之为一群人或一堆人，导致各自为政，一盘散沙，没有战

斗力。我想，这是任何人都不愿看到的。就像一首歌里边所唱的“一根筷子轻轻

被折断，一把筷子呀牢牢抱成团”，就是团队力量的体现，大家来自五湖四海，

投身同一个公司，确实是一种缘分，投身这个团队，要有大局意识，合作意识，

愿意为团队牺牲小我。一个没有荣誉感的团队是没有希望的团队，一个没有荣誉

感的员工不能成为优秀的员工。相互尊重，上班就是同事，下班可以作为兄弟姐

妹。信任，建立在一定基础之上，交流，交心，交朋友。在力所能及的范围内相

互关心，共同促进。

积极主动的人生态度：不主宰自己的命运，就要被别人主宰！养成积极主动

的性格和行事方法，迎难而上，充满热情、激情地去做事，做好为止！

《管理日志》读后感

手上有一本关于管理方面的书籍，待仔细看完之后，受益匪浅，

此书是一本由海尔集团首席执行官张瑞敏先生讲解的关于海尔集团经营理念、管理模式以及品牌理想等等一系列问题，很值得我们学习与借鉴。

每一个成功的企业都有一套经营模式，模式的完善是经过反复摸

索、整改而形成的，海尔也是这样一步步走向成功的。书中有这样一段话“海尔只是把简单的事认真干了20年，什么叫不简单，能够把大家公认的非常简单的事，千百遍地做对就是不简单。什么叫做不容易？能够把容易的事情认真做好，就是不容易，这些全都归结在持之以恒的基础上。

对于海尔当年著名的“砸冰箱”事件。这是一个警钟教训，是要

提醒上至领导、下到员工，必须认认真真工作，要明白一个错误会给公司带来巨大的损失，同时也是向消费者保证，海尔！向客户消费者推出的产品，就是质量的保证，这就是海尔能够立足的核心，一个企业不能够生产出合格的产品，失去消费者对其的信誉，那么无疑是判了死刑，以后就要付出数倍的努力来颠覆以往形象，所以踏踏实实做好每一件工作，才是根本。而对于我们空间物业公司，服务于业主，保证业主在一个安全的、有序的环境中工作、休闲。使业主信赖我们，这样才能成为合格，强大的企业。

对于我们陕西项目安全部，这是一个由100多人组织形成的团体，

由于服务对象并非小区，而是建造比亚迪厂房的施工工地，所以在管

理方面会因为地理环境、设施条件的外在因素与小区管理存在差异。

于是就应该切合实际，制定方案，将管理施工现场核心问题加以诠释。

我认为在工作、生活中应该做到以下几点

1、我们最主要的工作就是保证施工现场材料的安全；所有的事

情都是建立在此事务之上的，如何去做好这一点，那就应该从每一件

小事做起，细节做起；比如说一天我要巡查几次岗位；比如说每一天

队员要登记每一个进出车辆，人员等等，对于安全员也应当有一定的

要求，他们需要吃苦耐劳的精神，高度的责任心与警惕性；同时要善

于思考，摒弃懒惰，仔细巡查施工现场，尤其是夜间，看看有哪些漏

洞、隐患，将一些事情解决在萌芽之中，一些大的事件背后，再回头

去看，他们是有迹可循的，是可以避免的“偶然的背后往往是必然”。

同时在处理事情的过程中，队员们也要懂得如何保护自己，要懂

得团结，不提倡个人主义。遇到突发事件应冷静思考，汇报上级，诚

实守信做事做人。

而关于队员的培训，也要涉及到方方面面，物品的使用、

技能、技巧的运用等。

管理过程中由于各个队员的脾性、习惯的差异，故应因材施教、

根据不同的员工安排岗位，这样方可达到事半功陪的效果。

每一位队员都代表者公司形象，所以在个人仪表、行为上需多加

注意，队员们应该时刻保持饱满的精神面貌，对待工作充满激情，有

礼有节礼貌待人，语言得体，力争做一支纪律严谨，品性规范的优良

团队。

2、解决纠纷；无论是甲方与乙方之间，同事之间，都可能在工

作或是生活中发生冲突，这样难免会造成不好的局面，如何去解决，

就要根据具体情况来确定，前提便是“客观公正”的看待问题，就事

论事，不带个人色彩，经过调查了解分析，方可作出决定，做到双方

都能满意，这样才能很好的开展工作，也更能留住人才。

3、奖罚分明；对于优秀的队员适当给予鼓励，哪怕是几句简单

的话语，都应该受到肯定，而面对工作懈怠的队员，需要循序善诱，

教导他们该如何做一名合格的员工，从各方面发现问题，解决问题。

就能很好的调动大家的积极性，每一位队员都会有自己的闪光点，仔

细观察周围的人，他们处理工作的方法，都可以获取启发。

4、组织活动、缓解压力；随着社会的进步，中国就业压力越来

越大，人人难免会有情绪低落、意志消沉的时候，尤其是工作在二线

的员工们，日常生活也是极其枯燥的，为了打破这样的局面，就需要

增加人文关怀，在下班之后，可以适当组织各种各样的活动，例如：

举行篮球、羽毛球比赛，可以强健体格，又能增进大家的友谊，何乐

而不为能？或是看看电影、阅读报纸，学习学习各种文化、交际方面

知识，了解最新动态，既增长了知识又可以陶冶情操，提高素养。像前几个月各班都积极组织大家观看何鸿燊先生国学应用，这是非常

好的讲座，里面内容丰富，关于生活交际，个人定位，品味修养都能

系统的讲解，何鸿燊先生语言诙谐智趣，既轻松又有道理，发人深省。

近期大家正在轮流观看大秦岭，了解西北地区的文化底蕴，中华民族

的大好河山，培养这方面的文化知识，可以净化心灵，调节心情，可以很好的帮助队员远离不良嗜好，譬如泡网吧，抽烟酗酒，使大家有一个轻松的心态，美好的情绪也是能够互相传染的，良性循环。会使队员们心态越来越轻松。

5、日常卫生问题；既要保持个人卫生，也要注意周围环境卫生，宿舍、办公室的清扫，消毒。冬季注意保暖，多加运动，都是预防一些流行性疾病的有效方法。

在饮食方面也要多加注意，病从口入啊，前几天，有几位队员相继感冒、发烧，甚至出现流行性出血热；

6、其他日常事务：这些就细致到每一件小事情上，比如节约；从小事做起，那怕是一张A4的白纸，或是一根笔芯，都有它的价值，节约从一点一滴做起，这样长此以往将会是一个庞大的数字，就像我们储蓄罐的硬币一样，越来越多，最后将是一笔客观的收入。

工作无大小“不以恶小而为之，不以善小而不为”，每个人在不同的年龄，不同的环境会有不同的感受，随着年龄的增长，阅历的增加，每个人会有不同的层次要作为合格的管理者，就要一日三省，了解队员，因为每个人的思维方式不同，有时无关对错，应该是顺着他的脾性？还是逆着？那就要见仁见智了仔细分析。各个队员要有工作责任，将自己对工作的理解纳入工地现场加以理解，经过检验，就可以得出准确的答案。

作为物业这一行业，服务无大小，细节体现本质。我们需要时刻努力。

人生需要拼搏，需要激情，人生鄙视懦弱，在今后的日子里，我们会更加努力，更加勤奋的做好工作。

读《细节决定成败Ⅱ》有感

汪中求先生的《细节决定成败》一书，在很早之前就曾经风靡全国，并成为国人追捧一时，炙手可热的成功学著作，接下来几年里，国内围绕成功学的著作就如雨后春笋般的不断涌现。但针对于我所阅读的成功学的著作中，感觉到其参差不齐。

最近在正在阅读《细节决定成败Ⅱ》，这本书在第一本的基础上，对“什么是细节，细节的实质，细节的功用，为什么我们做不好细节以及如何做好细节”等理论实践做了进一步的探讨。提供了一些培养员工细节意识的训练方法，以及实用的细节管理工具和方法。

《细节决定成败Ⅱ》仍是汪中求先生继续探究成功学的一部力作。通读过后，我最大的感受是该书行文笔墨一气呵成，读来朗朗上口，饶有兴致。我一直认为，细节决定成败必定是该书的最本质、最核心的观点，作者尽量穷尽所有的佐证，意在证明立论观点的正确性和合理性，我没有像那些持反对观点的读者那样去逐字逐句推敲书中某些说法是否站得住脚，我更是在意此书的出发点，或者说是意图。其实本书开篇就把立意表达得很清楚，“渴望成功者多，而结缘成功者少”，该书就是一本关于成功学的书。

如何培养细节的意识，纵观全书，我个人认为，主要集中在两个方面。

一、加强修养，关注细节。

细节是人生的琐碎，是每件事情的细小环节，同时也是心灵的阶梯。在日常学习、工作与生活中，细节无处不在，无处不有。细节有浅度与深度之分。浅度细节，可能只考虑到一层，只能观察到第一层，俗语云的表面。像是一个表情、一个动作或者是一句话。深度细节基本考虑到多层及全面，能看到别人看不到的，能从一个表情、动作或者语言，推测出更多方面或者全局。忽视细节问题往往是一个人的修养不够，就日常生活中有很多的例子，比如有人正在睡觉，你是否会尽量保持安静而不制造一点声音影响他人？又如，中午一般是午睡时间，晚上十点后一般家庭尤其是老人都睡觉了，你是否会在并没有急事之时给人家电话？有的人看到自己不顺眼的事情就骂人，只顾自己感受，从来不管自己是否错了，更不会顾及他人的内心感受。因此，加强细节的关注，不仅仅是表面的现象，更多的是自身的修养。不能从内部加强自我，人如绣花枕头，表面光鲜，内部糟糠。

就工地项目的安全管理而言，更加关注于每一位员工的细节意识。发现每一根电线、每一枚扣件，都需要高度的观察力和警觉性。而高度的观察力和警觉性，与文中所描述的细节意识，相辅相成。没有细节的意识，怎能观察到一沙一叶的不同，同样，没有高度的观察力，又怎能说明个人的细节意识。我认为，前一段时间安排队员观看国学视频，是十分正确和及时的。通过国学的学习，能有效地提高队员的自身修养，这点从在队员所提交的观后感中我感受甚深。在进行了国学学习之后，我们能深切的感受到每一位队员的改变，每一位队员，从内心深处体会到了修身齐心的重要性，并体现在了日常的工作中。

二、细节源于态度——如何做好细节的问题

精湛的词句组成动人的篇章，苍翠的树木构成茂密的森林，滴滴水珠汇成了滔滔的河流，朵朵花开展现出春天的梦想。事物是由多个细节组成的，细节构成一切，细节反应态度。

心态是人们对事物的看法和认识，是一种心理状态。的确，心态往往决定着一个人的成败，甚至他一生的命运。有位哲人说过：悲剧都是由个性造成的，个性决定心态。我们以什么样的心态对待生活，生活就会怎样对待我们；我们以什么样的心态对待别人，别人就会怎样对待我们。我们做事干工作开始拥有什么样的心态，就决定了最后有多大的成功。半杯水的故事相信大家都耳熟能详，前者但求无过，后者力求精进，两者的区别可能在较短的时间内无法比较现状，但是随着时间的推移，心态的力量便能得以显现，纵观现有的成功人士，皆为后者。细节是纯纯的泉水，潺潺不绝，正确的态度推动泉水奔向成功的海洋；细节是翠绿的枝桠，层层叠叠，正确的态度催进枝桠长成挺立的大树；态度决定细节，细节决定人生。

就工地项目的安全管理而言，如何让员工端正自己的工作态度，证实我们现在所遇见的一个重大难题。随着冬季的到来，气温已日渐降低，在寒冷的冬季，每一个人都希望在温暖的空调环境中工作，但是由现场的条件所决定，我们将一直奋战在最前线，有的员工耐不住寒冷，在工作中只愿呆在岗亭内烤火而不愿意出来，这样对每一个离开工地的员工就不能检查的仔细，不能完成好自己的工作。而相反的，在寒冷的冬季，仍还有坚守自己岗位的队员，他们坚持在自己的工作岗位，尽职尽责的完成自己的工作，严格按照公司的规定执行，认真完成领导交代的每一项任务。在同样的环境里，两种不同的工作方式，这正是由自身的工作态度决定的。正确的工作态度，是寒冬的黄金甲，即使寒风凌烈，吹得身体寒冷，但心是温暖的。错误的工作态度，是千年的寒冰，即使烈火炎炎，烧的面目通红，但心仍是寒冷的。

从《细节决定成败Ⅱ》这本书中，我们可以找到端正态度的方法：

1、确定目标。没有前进的目标，人生是茫然的；没有工作的目标，工作

的盲目的。只有让员工明确自己的工作目标，才能明确自己的工作态

度。每一个员工，包括我自己，都可以给自己顶一个简单的目标，比

如说一天我要巡查几次岗位，比如说一天队员要登记每一个进出的人、

车。确定目标，无论多么艰辛，都要坚持下去，总有一日，即使你闭

上眼睛，你也会做得很好。

培养兴趣。无论任何行业，只要你对他没有感情，你永远都不可能和

他在一起，我们对每一份工作的热爱，不是天生的，人们天生是懒惰

的，只有加强培养，才会对事物产生兴趣。朗朗不是天生的钢琴师，

也是在小的时候被父亲拿着鞭子监督出来的。当然我个人并不赞成这2、

种方式，这也不适合与工地项目。我们所要做的，就是利用队员闲暇

3、的时间，给他们介绍点不一样的东西，国学的学习就是这样。提供前进的动力。当我还是一个队员的时候，就想着通过自我的学习，

我能不能做好一个队长。当我成为队长之后，就思考着通过自我的提

高，我能不能成为主管。而现在，我已经是一个主管了。给每一位队

员充分的鼓励，让他们看见可以到达的未来，给每一位队员诚恳的交

谈，让他们明了前往未来的道路，即使多有荆棘，即使被刺得体无完

肤，但是冲破层层的乌云，总会看见明媚的阳光。

控制压力。做安全工作，要说没有压力，是不可能的，适当的压力可

以保持工作的高度警惕性，但如果压力过重的话，则会影响到队员的

工作甚至是生活。所有，适当的减少压力是很有必要的。针对不同的

员工，也不尽相同，有人需要减压，而有人需要增压。对于需要减压

的队员，可以通过适当的闲谈和无伤大雅的玩笑来缓解压力，或者做

一个称职的聆听者也是不错的。对于需要增压的队员，可以通过随时

随地的提醒，或者出其不意的巡查也可以实现。青春不是年华，而是心境；青春不是桃面、丹唇、柔膝，而是深沉的

意志、恢宏的想像、炽热的感情；青春是生命的深泉涌流。青春气贯长虹，勇锐盖过怯懦，进取压倒苟安。如此锐气，二十后生有之，六旬男子则更多见。年岁有加，并非垂老；理想丢弃，方堕暮年。只要你有远大的目标，一直坚持，相信自己会成功，那你一定能行。

4、

读王石《道路与梦想》之后的感想

感动，在我离开以前公司的那一刻，我们工作引导人，我的顶头上司、我尊敬的经理把我叫到他的办公室，给了讲了一句话，在这里基础打的差不多了，可以出去发挥自己了，送您一本书吧《道路与梦想》，随手翻看几页，在第一页上面有他亲手写给我的曾词*****当看到此书是万科总裁王石先生所写，我甚是感动，第一感动我的领导写给我的曾词，二是感动能将王石的名著他的最爱送给了我，此时此刻让我铭记在心。

随后在赶往下一个工作地的火车上我阅读了这本书，也是我离开学校看的最长最完整最有启发的一本书。

甚是好读，收获很多，感触颇深！

本书主要介绍了中国从计划经济走向市场经济的一个缩影－－－－王石先生和他的万择和诱惑是想象得到的。俗话说：机会是留给有准备的人的，正是他长期不懈的学习、努力和不安现状科集团！理解王石是从这本书开始的，从一个而立之年才开始创业的人来说，这其中经历苦难、抉的这种精神，一直支撑着他走向前进。今日，万科已经成长为中国大陆最大的房地产上市公司，且是中国大陆首批公开上市的企业中唯一一家连续１４年保持盈利增长的企业，这些辉煌的业绩，与王石以及万科一直以来所坚持的对人永远尊重、追求公平回报和牢记社会责任的价值观，及“简单、透明、规范与均好”的企业理念密不可分的！在２０年来企业经历的风风雨雨中，他带领万科经历时光考验，锐意成长。在多元化还是专业化争论不休的业界，他果

断做出决策，走专业化的道路，并以专业能力从市场获得公平回报！令人佩服的是，在市场经济起步之初，各种商业贿赂横行的时候，王石和他的万科经受住了利益的诱惑，坚守住了职业化的底线，带领万科建立了透明完备的管理体制和职业经理人团队！王石就是在这种大环境中而存在下来的，而这正也是他和万科进不发展壮大的原因。他的人格魅力在本书中体现得淋漓尽致！这也是我敬重和佩服王石先生的地方！这也是我们这代人向他学习的地方。

我更喜欢能够看到王石著作的网络版，我不敢说自己崇拜王石，但最起码王石是我最喜欢的几个企业家之一。道路与梦想不仅是一本有关人生感悟与创业激情并以恢宏壮阔的改革开放的大历史环境为背景的书，同时也是我们当下所有的关心中国过去现在以及未来的中国人都应该读一读并有所思有所想的书，无论是商业精英、职场白领还是刚踏上社会踌躇满志的青年人，都应读一读。以期在市场经济大潮中找到自己的参照系，从字里行间寻找心理共鸣，从头梳理自我发现自我，书的价值不在于传递了什么信息，关键是能引发我们产生什么样的思考。

当我看完各种版本的《道路与梦想》之后，我有种冲动，冲动的马上想见到这位传奇人物。其实，我南下第一次打工，就幸运的走进物业这个新兴行业，当时是金地物业的一个副总经理（罗文山）先生担任我们新的教官与导师，更是我们新成立物业公司的总经理，起初成立人数总经理加员工才11个人，短短的6年现在已经是具有规模的上千人企业。培训期间得知中国目前在全国有三大物业万科、金

地、中海，但随后的物业生涯中我没有机会与他们直接接触，更没有机会向他们学习，但他们的历史和传奇都让我感叹和崇拜，尤其是万科的专业和王石先生坎坷而坚韧的经历。

读《细节决定成败Ⅱ》有感

如何培养细节的意识，纵观全书，我个人认为，主要集中在两个方面。

二、加强修养，关注细节。

二、细节源于态度——如何做好细节的问题

从《细节决定成败Ⅱ》这本书中，我们可以找到端正态度的方法：

5、确定目标。没有前进的目标，人生是茫然的；没有工作的目标，工作

的盲目的。只有让员工明确自己的工作目标，才能明确自己的工作态

度。每一个员工，包括我自己，都可以给自己顶一个简单的目标，比

如说一天我要巡查几次岗位，比如说一天队员要登记每一个进出的人、车。确定目标，无论多么艰辛，都要坚持下去，总有一日，即使你闭

上眼睛，你也会做得很好。

培养兴趣。无论任何行业，只要你对他没有感情，你永远都不可能和

他在一起，我们对每一份工作的热爱，不是天生的，人们天生是懒惰

的，只有加强培养，才会对事物产生兴趣。朗朗不是天生的钢琴师，

也是在小的时候被父亲拿着鞭子监督出来的。当然我个人并不赞成这6、

种方式，这也不适合与工地项目。我们所要做的，就是利用队员闲暇

7、的时间，给他们介绍点不一样的东西，国学的学习就是这样。提供前进的动力。当我还是一个队员的时候，就想着通过自我的学习，

我能不能做好一个队长。当我成为队长之后，就思考着通过自我的提高，我能不能成为主管。而现在，我已经是一个主管了。给每一位队员充分的鼓励，让他们看见可以到达的未来，给每一位队员诚恳的交谈，让他们明了前往未来的道路，即使多有荆棘，即使被刺得体无完肤，但是冲破层层的乌云，总会看见明媚的阳光。

控制压力。做安全工作，要说没有压力，是不可能的，适当的压力可以保持工作的高度警惕性，但如果压力过重的话，则会影响到队员的工作甚至是生活。所有，适当的减少压力是很有必要的。针对不同的员工，也不尽相同，有人需要减压，而有人需要增压。对于需要减压的队员，可以通过适当的闲谈和无伤大雅的玩笑来缓解压力，或者做一个称职的聆听者也是不错的。对于需要增压的队员，可以通过随时随地的提醒，或者出其不意的巡查也可以实现。青春不是年华，而是心境；青春不是桃面、丹唇、柔膝，而是深沉的意志、恢宏的想像、炽热的感情；青春是生命的深泉涌流。青春气贯长虹，勇锐盖过怯懦，进取压倒苟安。如此锐气，二十后生有之，六旬男子则更多见。年岁有加，并非垂老；理想丢弃，方堕暮年。只要你有远大的目标，一直坚持，相信自己会成功，那你一定能行。

8、

篇六：杜拉拉升职记——读后感_17800字外企白领的生存法则

——揭示外企生存智慧 ——揭示外企生存智慧

白领丽人世界500强职场心得白领丽人世界500强职场心得

——杜拉拉升职记 ——杜拉拉升职记

作者简介

李可，女，某名校本科毕业。李可，某名校本科毕业。

– 十余年外企生涯，职业经理人。从事过销售和人十余年外企生涯，职业经理人。力资源工作——对于现今以打工谋生的人来说对于现今以打工谋生的人来说，力资源工作——对于现今以打工谋生的人来说，两种不失为不错的谋生行当：两种不失为不错的谋生行当：从满足人类成就感的角度看，的角度看，是两种可能提供极大发挥空间和精神满足的职业。满足的职业。 – 在典型的欧美500强企业文化长期熏陶出的专业在典型的欧美500强企业文化长期熏陶出的专业和敬业下，她是一个生动的热爱生活的人。和敬业下，她是一个生动的热爱生活的人。

本书简介

这是一本中国白领必读的职场修炼小说。这是一本中国白领必读的职场修炼小说。大部分人是要谋生的，不单要谋生，而且希望谋得好。大部分人是要谋生的，不单要谋生，而且希望谋得好。说到谋有人适合自己做老板，更多的人则靠打工。生，有人适合自己做老板，更多的人则靠打工。工作中可能你干了很多活上司却不待见你，没准你有个本事不工作中可能你干了很多活上司却不待见你，大脾气不小的下属，也许你的平级争风吃醋不怀好意，大脾气不小的下属，也许你的平级争风吃醋不怀好意，或者你的客户拽得像二五八万——你要很好地完成任务就要设法摆平他们。你要很好地完成任务，户拽得像二五八万——你要很好地完成任务，就要设法摆平他们。小说的主人公杜拉拉是典型的中产阶级的代表，她没有背景，小说的主人公杜拉拉是典型的中产阶级的代表，她没有背景，受过较好的教育，走正规路子，靠个人奋斗获取成功。受过较好的教育，走正规路子，靠个人奋斗获取成功。小说中拉拉在外企的经历跨度八年，拉拉从一个朴实的销售助理，在外企的经历跨度八年，拉拉从一个朴实的销售助理，成长为一个专业干练的HR经理见识了各种职场变迁，也历经了各种职场磨练。经理，专业干练的HR经理，见识了各种职场变迁，也历经了各种职场磨练。对于大部分人来说，她的故事比比尔盖茨的更值得参考。对于大部分人来说，她的故事比比尔盖茨的更值得参考。

读者评语

“典型的中产阶级的代表”杜拉拉，姿色中上，没有特殊背景，受过良好教育，典型的中产阶级的代表”杜拉拉，姿色中上，没有特殊背景，受过良好教

育，靠个人奋斗获取成功，一本《杜拉拉升职记》演绎了一个普通人的成功故事，靠个人奋斗获取成功，一本《杜拉拉升职记》演绎了一个普通人的成功故事，拨动了更多普通人期盼财富自由的共鸣心弦。拨动了更多普通人期盼财富自由的共鸣心弦。 ——郝建 ——郝建智联招聘网高级人力资源专家资深职业咨询发展顾问这本书写的非常棒，关键是贴近现实。书中很多对上下级、这本书写的非常棒，关键是贴近现实。书中很多对上下级、同级间人际关系的处理在现实生活中很受用。处理在现实生活中很受用。有时在工作中遇到类似的问题也会想起书中主人公很聪明的做法，结果非常好！很聪明的做法，结果非常好！ ——当当网友 ——当当网友这本书的确值得在外企生存的人作为借鉴，它像是开启了职场万千奥秘的大门。这本书的确值得在外企生存的人作为借鉴，它像是开启了职场万千奥秘的大门。 ——豆瓣网友 ——豆瓣网友

我的评价

《杜拉拉升职记》是一本很好的书，主要说的是职场上的生杜拉拉升职记》是一本很好的书，存，你可以消遣地来看看这本纯属虚构的小说，也可以把它你可以消遣地来看看这本纯属虚构的小说，当经验分享之类的职场实用手册来使用。杜拉拉是典型的中当经验分享之类的职场实用手册来使用。产阶级代表，她没有背景，纯粹是靠着自己的努力奋斗来获产阶级代表，她没有背景，取成功。个人感觉很有励志效果的，比起绝大多数说的什么取成功。个人感觉很有励志效果的，国际级名人成功的书好很多，毕竟世界上绝大多数都是普通国际级名人成功的书好很多，人，照搬别人的经验经历可能会有反效果，但无疑这本书会照搬别人的经验经历可能会有反效果，让你觉得努力会有成果，只要有心就会成功。让你觉得努力会有成果，

人物关系简介

总裁：总裁：何好德

市场总监：市场总监：约翰常

财务总监：财务总监：柯必德

HR总监：李斯特总监：总监

销售总监：销售总监：王伟 Tony林林 HR经理：王宏经理：经理李文华

行政经理：玫瑰行政经理：

主人公：杜拉拉主人公：行政助理：行政助理：周亮周酒意麦琪海伦帕米拉

杜拉拉其人

最初的拉拉（天性使然）天性是个勤快人，大学毕业到国营单位时，最初的拉拉（天性使然）：天性是个勤快人，大学毕业到国营单位时，她就整天找活干，惹得同科室中习惯于看报喝茶的同事们一致讨厌她。有活干，整天找活干，惹得同科室中习惯于看报喝茶的同事们一致讨厌她。有活干，她就兴奋，她的注意力全放在怎么把

活干好，她就兴奋，她的注意力全放在怎么把活干好，至于干好了能够怎么样可以怎么样，她几乎不想。就算偶尔想想，么样，她几乎不想。就算偶尔想想，她的想象力也就局限于拿个不错的年终年终考核拿个“卓越”之类的。在职业生涯的规划上，她没有什么脑子，奖、年终考核拿个“卓越”之类的。在职业生涯的规划上，她没有什么脑子，有点傻乎乎的。有点傻乎乎的。成长的拉拉（用心工作）在努力工作的同时，经常会遇到同事不理解、成长的拉拉（用心工作）：在努力工作的同时，经常会遇到同事不理解、上司不支持、下属不配合的事情发生，司不支持、下属不配合的事情发生，每当这个时候她就会停下来认真思考自己是否做对了？如果用别的方法是否会取得更好的效果？ “自己是否做对了？如果用别的方法是否会取得更好的效果？针对不同的人我们要用什么样的工作方式会更好？工作中我要遵循什么样的原则？等等” 我们要用什么样的工作方式会更好？工作中我要遵循什么样的原则？等等” 后来的拉拉（成熟稳重）每接到一个任务都能很快的、后来的拉拉（成熟稳重）：每接到一个任务都能很快的、系统的想好并做好可行性的、严密的实施方案，使得每个执行单位都能够“心情舒畅” 可行性的、严密的实施方案，使得每个执行单位都能够“心情舒畅”的遵照执行，并在长期的工作中逐步得到各级主管的充分认可。执行，并在长期的工作中逐步得到各级主管的充分认可。 ——这就是达到一定“境界” ——这就是达到一定“境界”了。这就是达到一定

老板们的不同特点

行政经理玫瑰：专制派行政经理玫瑰：

–权力欲较强：做事情要依照她的规则和思维做事，最好不要有不同的论调产生；权力欲较强：做事情要依照她的规则和思维做事，最好不要有不同的论调产生； –情绪化领导：下属很难掌握到工作改什么时候汇报、什么事情该汇报、什么事情不该汇报; 情绪化领导：下属很难掌握到工作改什么时候汇报、什么事情该汇报、什么事情不该汇报; –不注重下属人才的培育：为了凸显自己在公司中的“重要性”，以及增加与公司谈判的筹不注重下属人才的培育：为了凸显自己在公司中的“重要性” 在一定程度上限制下属能力的发挥和提升：码,在一定程度上限制下属能力的发挥和提升：

HR总监李斯特：放手派 HR总监李斯特总监李斯特：

–充分放权：一般就大的原则和他沟通过后，他便放手让下属自己去干了。拉拉得以充分发挥主观充分放权：一般就大的原则和他沟通过后，他便放手让下属自己去干

了。能动性，工作很顺利；（实质性的支持不多）；（实质性的支持不多能动性，工作很顺利；（实质性的支持不多） –待人和气：拉拉有做得不妥当的，他一般只是通过就事论事地问她问题，来让她明白自己的失误待人和气：拉拉有做得不妥当的，他一般只是通过就事论事地问她问题， –为人宽容达观，允许下属充分提出自己的看法，也较尊重下属的意见。他允许手下犯错，认为出为人宽容达观，允许下属充分提出自己的看法，也较尊重下属的意见。他允许手下犯错，错是成长中很正常的过程. 错是成长中很正常的过程. –注重下属的培养和教育：对于专业性和知识性的东西，李斯特便会耐心开明地教给她。只要拉拉注重下属的培养和教育：对于专业性和知识性的东西，李斯特便会耐心开明地教给她。提出来，属于工作需要，又符合公司的政策，他就爽快地批准她参加各种各样的培训。提出来，属于工作需要，又符合公司的政策，他就爽快地批准她参加各种各样的培训。

中国区总裁何好德：中国区总裁何好德：结果派

–思路清晰：他会把思路阐明得深入浅出些，让下属好遵照执行。思路清晰：他会把思路阐明得深入浅出些，让下属好遵照执行。 –尊重下级：何好德有一次和拉拉谈话，说起拉拉找他沟通，就叫“越级”。尊重下级：何好德有一次和拉拉谈话，说起拉拉找他沟通，就叫“越级”

和上司要保持一致——玫瑰 ——玫瑰

在拉拉找不到更好的办法时，只得在和玫瑰建立一致性，认真研在拉拉找不到更好的办法时，只得在和玫瑰建立一致性，究了玫瑰主要控制的方面，找出规律后，拉拉就明白了：究了玫瑰主要控制的方面，找出规律后，拉拉就明白了：

– 哪些事情要向玫瑰请示并且一定要按玫瑰的意思去做，只要玫瑰的哪些事情要向玫瑰请示并且一定要按玫瑰的意思去做，主意不会让自己犯错并成为替罪羊，她便决不多嘴，坚决执行；主意不会让自己犯错并成为替罪羊，她便决不多嘴，坚决执行； – 哪些事情是玫瑰不关心的没有价值的小事，拉拉就自己处理好而不哪些事情是玫瑰不关心的没有价值的小事，去烦玫瑰；去烦玫瑰； – 还有些事情是玫瑰要牢牢抓在手里的，但是拉拉可以提供自己的建还有些事情是玫瑰要牢牢抓在手里的，议的，拉拉就积极提供些善意的信息，供玫瑰做决定时参考用。议的，拉拉就积极提供些善意的信息，供玫瑰做决定时参考用。

几个回合下来，几个回合下来，拉拉就基本不再接到玫瑰那些令她惴惴不安的电话了。话了。

自己独立完成工作——李斯特自己独立完

成工作——李斯特

拉拉向来以为做下属就是要为上级主管分担责任因此，拉拉向来以为做下属就是要为上级主管分担责任，因此，总是尽量地不为上级主管分担责任，去麻烦李斯特。偶尔实在为难去找李斯特的时候，去麻烦李斯特。偶尔实在为难去找李斯特的时候，李斯特总是要她抓住机会锻炼自己，至于实际的支持，比如出头替她摆平某个部门的头，机会锻炼自己，至于实际的支持，比如出头替她摆平某个部门的头，或者去争取某项资源，就甚少给予了。渐渐地，拉拉总结出规律，者去争取某项资源，就甚少给予了。渐渐地，拉拉总结出规律，遇到困难还是得自己想办法，便更少找李斯特了。难还是得自己想办法，便更少找李斯特了。 “充分授权” ——拉拉可以充分发挥主观能动性，使得自己能以更加积拉拉可以充分发挥主观能动性，充分授权” ——拉拉可以充分发挥主观能动性极主动的心态去面对工作上的挑战。极主动的心态去面对工作上的挑战。虽然李斯特主动教得不多，但是假若拉拉去请教专业性和知识性的东西，虽然李斯特主动教得不多，但是假若拉拉去请教专业性和知识性的东西，李斯特便会耐心开明地教给她。只要拉拉提出来，属于工作需要，李斯特便会耐心开明地教给她。只要拉拉提出来，属于工作需要，又符合公司的政策，他就爽快地批准她参加各种各样的培训。合公司的政策，他就爽快地批准她参加各种各样的培训。这样拉拉在业务知识的学习和积累上得到长足的进步，受益匪浅。务知识的学习和积累上得到长足的进步，受益匪浅。结论：做下属就是要为上级主管分担责任，遇到困难要自己想办法解决，结论：做下属就是要为上级主管分担责任，遇到困难要自己想办法解决，尽量不要去麻烦主管。尽量不要去麻烦主管。

净利经营为导向——何好德 ——何好德

要找老板谈话之前，也总得先想好：要占用老板多长时间，本次谈话的主题是什么，要找老板谈话之前，也总得先想好：要占用老板多长时间，本次谈话的主题是什么，别讲太多，大老板很忙，也别讲得老板听不明白，别讲太多，大老板很忙，也别讲得老板听不明白，以及谈话过程中老板可能会问哪些问题. 问题. – 比如你和他说你希望做一件事情。比如你和他说你希望做一件事情。他就会问：有预算吗（有钱吗）他就会问：有预算吗（有钱吗）？公司流程关于这类项目的花费有什么规定符合政策吗）做这件事情的好处是什么（为什么要做）（符合政策吗）？做这件事情的好处是什么（为什么要做）？不做的坏处是什么（

可以不做吗）？可以不做吗）等你回答完，其实你自己也就清楚老板赞成还是不赞成。等你回答完，其实你自己也就清楚老板赞成还是不赞成。 – 又比如，你去朝他要钱，或者要人。又比如，你去朝他要钱，或者要人。他就会问：给了你钱或者人，产出是什么？他就会问：给了你钱或者人，产出是什么？投入产出比高，他自然给你钱。这样，想去朝他提要求的人，自己都得先掂量投入产出比高，他自然给你钱。这样，想去朝他提要求的人，掂量，能用什么和老板交换到资源。对产出没有信心的，趁早也别去要资源了. 掂量，能用什么和老板交换到资源。对产出没有信心的，趁早也别去要资源了.

引子：引子： 01. 忠诚源于满足 02. 单相思与性骚扰的区别 03. 老板心中谁更重要 04. 和上司要保持一致 05.“愤怒的王蔷 05.“愤怒的王蔷” 愤怒的王蔷” 06.“预算与排期 06.“预算与排期” 预算与排期” 07. 管理层关心细节吗？管理层关心细节吗？ 08. 专业质疑与先兆流产 09. 5％就够了 5％ 10. 别搞不清楚谁是老大 11. 老板们的不同特点 12. 话不投机 13. 受累又受气该怎么办 14. 猜猜为啥请晚餐 15. 1001个笑话 1001个笑话 16. 最后的玫瑰 17. 招人难，求职也难招人难， 18. 职场天条：慎用MAIL 职场天条：慎用MAIL 19.“自下而上还是“自上而下” 19.“自下而上”还是“自上而下” 自下而上” 20. 两位同僚 21. 要当经理就别想轻松：学习与承压要当经理就别想轻松： 22. 认可须及时 23.“YOU DESERVE IT”的两种中文解释 IT”的两种中文解释 24. 教会徒弟饿死师傅 25. 老板你应该清楚我为啥要走 26. 上下级之间的匹配 27. 在狮子和老虎之间游走 28. 空手套白狼 29. 又笨脾气又大的下属 30. 我保证以后一直对你好 31. 官僚就是该做决定时思考，遇到困难时授权官僚就是该做决定时思考， 32. 杀机 33. 不是你说自己好就算数、得大家都说你好才算――“360度评估” 不是你说自己好就算数、得大家都说你好才算――“360度评估度评估” 34. 设定工作目标要符合“SMART原则” 设定工作目标要符合“SMART原则原则” 35. 员工最重视的事情：晋升和加薪员工最重视的事情： 36. 功高压主 37. 整个我的人整颗我的心交给你的时候 38. 个人权力太大会妨碍组织的安全 39. 充满变数的时期 40. “有过”和“同步” “有过有过” 同步” 41. SOP的多种功能 SOP的多种功能 42. 专业的秘书 43. 偷听者 44. 惊变 45. 我只要发现你骗我一次，你就是个不值得信任的人我只要发现你骗我一次， 46. 要为下属的成长付出心血 47. ASSESSMENT CENTER（评估中心） CENTER（评估中心） 48. 什么叫“不道德” 什

么叫“不道德” 49. 埋伏 50. 筹码 51. 高参 52. 如何处置这样的“三期”员工如何处置这样的“三期” 53. 自由自在的活 54. 执子之手，与子成说执子之手，

忠诚源于满足

拉拉在新员工入职培训中，听到“我们是排名第二拉拉在新员工入职培训中，听到“ 十X位的幸福500强跨国企业，是全球通讯行业的领位的幸福500强跨国企业强跨国企业，头企业”介绍的时候，一股自豪感涌上她的心头，头企业”介绍的时候，一股自豪感涌上她的心头，她不由得把背脊挺得更直了一点 ——忠诚教育的 ——忠诚教育的第一步十分成功，这不仅源于洗脑者的需要，第一步十分成功，这不仅源于洗脑者的需要，也源于被洗脑者的需要。人们越满意自己的公司，越为于被洗脑者的需要。人们越满意自己的公司，自己的公司骄傲和自豪，就越愿意忠诚自己的公司。自己的公司骄傲和自豪，就越愿意忠诚自己的公司。

老板心中谁更重要

直接下属：他们是每个主管工作上的最大的支持者，也是他管理自直接下属：他们是每个主管工作上的最大的支持者，己团队最有力的合作者。己团队最有力的合作者。拉拉在遇到无法与主管玫瑰取得有效沟通时想：拉拉在遇到无法与主管玫瑰取得有效沟通时想：“直接和李斯特沟通就是越级申诉玫瑰了，越级可是外企最严重的行为之一。通就是越级申诉玫瑰了，越级可是外企最严重的行为之一。” 实际工作中，见过的越级行为多半以失意告终。也许当时就那件事实际工作中，见过的越级行为多半以失意告终。情本身而言，你能赢，但长远看，基本上你还是输了。情本身而言，你能赢，但长远看，基本上你还是输了。外企HR制度中的越级申诉制度中，一旦有人当真踏上那条申诉通道，外企HR制度中的越级申诉制度中，一旦有人当真踏上那条申诉通道，制度中的越级申诉制度中只那就是用自己的前途来维护了企业文化的开明形象。只那就是用自己的前途来维护了企业文化的开明形象。申诉本身，得到公正结论的成数很高；被申诉的主管固然受到重创，申诉本身，得到公正结论的成数很高；被申诉的主管固然受到重创，而对申诉者而言，在未来，而对申诉者而言，在未来，没有人愿意重用一个申诉过自己主管的人，很可能是他将要面对的结局。很可能是他将要面对的结局。

别搞不清楚谁是老大

何好德说：“拉拉，如果我能做什么，让我知道。” 何好德说：拉拉，如果我能做什么，让我知道。 DB中国总监级别以上的有二十来位，都不是好伺候的， DB中国总监级别以上的有二十来位，都不是好伺候的，中

国总监级别以上的有二十来位李斯特再三强调让拉拉不要和各部门搞坏关系。李斯特再三强调让拉拉不要和各部门搞坏关系。拉拉事先和各部门开了沟通会，定下搬家的日子和规矩。拉拉事先和各部门开了沟通会，定下搬家的日子和规矩。到了搬家那天，有两个部门，却叫不动人。到了搬家那天，有两个部门，却叫不动人。何好德到现场转了一圈，看在眼里，自己打电话给两个不何好德到现场转了一圈，看在眼里，作为的部门的头儿。作为的部门的头儿。拉拉对麦琪说：你少幸灾乐祸吧！拉拉对麦琪说：“你少幸灾乐祸吧！赶紧让搬家公司多找几个机灵点的过去帮王伟他们部门打包！几个机灵点的过去帮王伟他们部门打包！你不是真想让他们自己打包吧？别搞不清楚谁是老大！们自己打包吧？别搞不清楚谁是老大！”

受累又受气该怎么办

干了活，却得不到老板认可的主要原因是：与上司沟通不够。干了活，却得不到老板认可的主要原因是：与上司沟通不够。解决方案有：解决方案有：

把每一阶段的主要工作任务和安排简要告知老板，并要求老板把每一阶段的主要工作任务和安排简要告知老板，如有意见在某一日期前提出，不然按计划执行。如有意见在某一日期前提出，不然按计划执行。遇到困难，想方法自己解决，但要带着解决方案和老板开会。遇到困难，想方法自己解决，但要带着解决方案和老板开会。让他知道困难的背景，让他知道困难的背景，在他也认识到困难的严重性的时候提出自己准备的两个解决方案，并告知其分别的优劣势，自己准备的两个解决方案，并告知其分别的优劣势，让他选出最终解决方案。这样可以让老板了解我的工作中困难的难度、最终解决方案。这样可以让老板了解我的工作中困难的难度、出现频率、我的专业知识、出现频率、我的专业知识、以及解决问题的能力和态度。再大的项目实施过程中，定期告知老板进程，再大的项目实施过程中，定期告知老板进程，主动地在重要阶段给老板信息，如大事摘要，最后结果。段给老板信息，如大事摘要，最后结果。在与别的部门的上司，或公司的高层工作时，要注意言语清晰在与别的部门的上司，或公司的高层工作时，简洁，主动沟通，考虑周到，简洁，主动沟通，考虑周到，不出现有歧义的内容。

职场天条：慎用MAIL 职场天条：慎用MAIL

“MAIL是个好东西，谁说过啥都不能赖，全 MAIL是个好东西谁说过啥都不能赖，是个好东西，在服务器上存着呢，公司随时调记录。在服务器上存着呢，公司随时调记录。” MAIL也是一把

双刃剑， MAIL也是一把双刃剑，有助于对别人的管理也是一把双刃剑和工作的顺畅，但也会容易使自己受到牵制，和工作的顺畅，但也会容易使自己受到牵制，切记要慎用慎用！切记要慎用！

要想当经理就别想轻松：要想当经理就别想轻松：学习与承压

“拉拉从来没有干过HR呀！把区域HR放给她，会拉拉从来没有干过HR呀把区域HR放给她放给她，不会有风险呢？不会有风险呢？” “两个月就要上手，拉拉能行吗？” 两个月就要上手，拉拉能行吗？ “这是个严峻的挑战，更是个难得的机遇。在这样这是个严峻的挑战，更是个难得的机遇。的情况下，的情况下，对拉拉的学习能力和承受压力的能力是有苛刻要求的。我们期待她创造出奇迹——要当经有苛刻要求的。我们期待她创造出奇迹——要当经就没有轻松日子过咯。理，就没有轻松日子过咯。” ——机遇与压力并存！ ——机遇与压力并存！机遇与压力并存

认可须及时

“认可要及时。认可不及时，鼓励不及时，认可要及时。认可不及时，鼓励不及时，乃用人管理之大忌。在她最想要的时候给她，乃用人管理之大忌。在她最想要的时候给她，才能起到最好的作用，等到她都皮了，你再才能起到最好的作用，等到她都皮了，给她，就不会有现在给的激励效果好了。给她，就不会有现在给的激励效果好了。”

上级与下级之间的匹配

“公司用人除了和岗位要求相匹配之外，应聘者和直接主管公司用人除了和岗位要求相匹配之外，的匹配也很重要。的匹配也很重要。” “有的应聘者完全能胜任岗位要求，但是和直接主管的个性有的应聘者完全能胜任岗位要求，很不匹配，最后往往干不下去的。很不匹配，最后往往干不下去的。”

– 比如，资深强势的经理，往往希望招实力强的人进来，你就不要给比如，资深强势的经理，往往希望招实力强的人进来，他找能力一般的人来; 他找能力一般的人来; – 有的经理喜欢管得特别细致，你就不要给他找一个不喜欢主管把自有的经理喜欢管得特别细致，己管得很死很细的人，否则以后上下级之间会有矛盾; 己管得很死很细的人，否则以后上下级之间会有矛盾; – 比如，一个经理是急性子，你就别给他找一个动作很慢的人; 比如，一个经理是急性子，你就别给他找一个动作很慢的人; – 又比如，不少新被提拔的经理，招人的时候会很在意他是否能控制又比如，不少新被提拔的经理，住这个人，所以往往希望用老实听话的，住这个人，所以往往希望用老实听话的，你若给他招一个能干的但是有脾气的，他们很可能会合不来

。是有脾气的，他们很可能会合不来。”

又笨脾气又大的下属

周亮：一是自以为是，又过于敏感自尊，导致工作中很难沟周亮：一是自以为是，又过于敏感自尊，自以为是人际关系不好；二是思路不清思路不清，通，人际关系不好；二是思路不清，哪些是自己的活儿常搞不明白，工作自然经常安排得不恰当，工作结果令人不满意。不明白，工作自然经常安排得不恰当，工作结果令人不满意。拉拉决定分两步走：第一，先逼着他把问题正面承认了;第拉拉决定分两步走：第一，先逼着他把问题正面承认了; 再让他自己拿出个改进方案。二，再让他自己拿出个改进方案。 “不是你说自己好就算数、得大家都说你好才算――“360度不是你说自己好就算数、得大家都说你好才算――“360度评估”——你的上级主管你的下属、你的平行合作者、你的上级主管、评估”——你的上级主管、你的下属、你的平行合作者、你的客户，全方位对你的评价才是你真实的状况。的客户，全方位对你的评价才是你真实的状况。

设定工作目标要符合“SMART原则原则” 设定工作目标要符合“SMART原则”

SMART原则是在工作目标设定中，被普遍运用的法则。 SMART原则是在工作目标设定中，被普遍运用的法则。原则是在工作目标设定中 S---Specific：意思是设定绩效考核目标的时候，一定要清晰、明确，也 ---Specific：意思是设定绩效考核目标的时候，一定要清晰、明确，就是目标不可以是抽象模糊，就是目标不可以是抽象模糊，让考核者与被考核者能够准确的理解目标。目标。 M---Measurable：就是目标要可衡量，要量化。考核时可以采用相同的标准 ---Measurable：就是目标要可衡量，要量化。

准确衡量

A----Attainable：即设定的目标要高，要有挑战性，但一定要是可达成的. ----Attainable：即设定的目标要高，要有挑战性，但一定要是可达成的. R----Relevant：设定的目标要和该岗位的工作职责相关联。设定的目标要和该岗位的工作职责相关联。 T----Time-bounding：对设定的目标，要规定什么时间内达成，要有时 ----Time-bounding：对设定的目标，要规定什么时间内达成，间限制。间限制。

举例说明一下。举例说明一下。 1.关于“量化” 1. 关于“量化” 关于

SMART原则

–有的工作岗位，其任务很好量化，比如：销售人员的销售人员的销售指标，做到了就是做到了，没有的工作岗位，其任务很好量化，比如：销售人员的销售人员的销售指标，做到了就是做到了，有做到就是没有做到。而有的岗位，工作任务会不太好量化，但是，还是要尽量量化，有做到就是没有做到

。而有的岗位，工作任务会不太好量化，但是，还是要尽量量化，可以有很多量化的方式。量化的方式。 –后勤行政单位的工作很多都是很琐碎的，很难量化。比如对前台的要求：要接听好电话——这可怎后勤行政单位的工作很多都是很琐碎的，很难量化。比如对前台的要求：要接听好电话——这可怎么量化，怎么具体呢？我告诉她：什么叫接好电话？比如接听速度是有要求的，通常理解为“ 么量化，怎么具体呢？我告诉她：什么叫接好电话？比如接听速度是有要求的，通常理解为“三声起接听” 就是一个电话打进来，响到第三下的时候，你就要接起来。不可以让它再响下去，起接听”。就是一个电话打进来，响到第三下的时候，你就要接起来。不可以让它再响下去，以免打电话的人等得太久。打电话的人等得太久。 –我又对她指出：你对前台的一条考核指标是“礼貌专业的接待来访”，做到怎么样才算有礼貌专业我又对她指出：你对前台的一条考核指标是“礼貌专业的接待来访” 有些员工反映，前台接待不够礼貌，有时候来访者在前台站了好几分钟也没有人招呼----但是呢？有些员工反映，前台接待不够礼貌，有时候来访者在前台站了好几分钟也没有人招呼----但是我们的前台又觉得她尽力了，这个怎么考核呢？前台解释说：前台有时候非常忙，我们的前台又觉得她尽力了，这个怎么考核呢？前台解释说：前台有时候非常忙，她可能正在接一个三言两语打发不了的电话，送快件的又来让她签收，个三言两语打发不了的电话，送快件的又来让她签收，这时候旁边站着的来访者可能就会出现等了几分钟还未搭理的现象。我告诉她：前台应该先抽空请来访者在旁边的沙发坐下稍等，几分钟还未搭理的现象。我告诉她：前台应该先抽空请来访者在旁边的沙发坐下稍等，然后继续处理手中的电话，而不是做完手上的事才处理下一件。这才叫专业。理手中的电话，而不是做完手上的事才处理下一件。这才叫专业。 –所以，没有量化，很难衡量前台到底怎么样算接听好电话了，到底礼貌接待来访了没有。所以，没有量化，很难衡量前台到底怎么样算接听好电话了，到底礼貌接待来访了没有。 2.关于“具体” 2. 关于“具体” 关于 –比如公司的电话系统维护商告诉后勤行政单位，保证优质服务。什么事优质服务？很模糊。要具体比如公司的电话系统维护商告诉后勤行政单位，保证优质服务。什么事优质服务？很模糊。比如保证对紧急情况，正常工作时间内4小时响应。那什么算紧急情况，又要具体定义：点。比如保证对紧急情况

，正常工作时间内4小时响应。那什么算紧急情况，又要具体定义：比如四分之一的内线分机瘫痪等。如果不规定清楚这些，到时候大家就会吵架了。四分之一的内线分机瘫痪等。如果不规定清楚这些，到时候大家就会吵架了。

SMART原则

3. 关于“相关性” 关于“相关性”

– 毕竟是工作目标的设定，要和职责相关联，不要跑题。比如一个前台，你让他学点英毕竟是工作目标的设定，要和职责相关联，不要跑题。比如一个前台，语以便接电话的时候用的上，就很好。你让他学习天体物理，就跑题了。语以便接电话的时候用的上，就很好。你让他学习天体物理，就跑题了。

关于“可达成” 关于“可达成”

– 你让一个没有什么英文程度的初中生毕业生，在一年内达到英语四级水平，你让一个没有什么英文程度的初中生毕业生，在一年内达到英语四级水平，这个就不太现实了，这样的目标是没有设么意义的；但是你让他在一年内把新概念第一册拿下，太现实了，这样的目标是没有设么意义的；但是你让他在一年内把新概念第一册拿下，就有达成的可能性，他努力的跳起来后能够到的果子，才是意义所在。就有达成的可能性，他努力的跳起来后能够到的果子，才是意义所在。

关于时间限制

– 比如你和你的下属都同意，你应该让你的英语达到四级。你平时问他：有没有在学啊？比如你和你的下属都同意，你应该让你的英语达到四级。你平时问他：有没有在学啊？他说一直在学。让后到年底，发现他还在二级三级上徘徊，就没有意思了。他说一直在学。让后到年底，发现他还在二级三级上徘徊，就没有意思了。一定要规定好，比如他必须在今年的第三季度通过四级考试。定好，比如他必须在今年的第三季度通过四级考试。要给目标设定一个大家都同意的合理的完成期限。合理的完成期限。

基本上，做到这5点，人们就知道怎样做算做的好，怎样做是没有做好，怎人们就知道怎样做算做的好，怎样做是没有做好，基本上，做到这5 样算超越了目标，从而考核者和被考核者能有认同的清晰的考核标准，样算超越了目标，从而考核者和被考核者能有认同的清晰的考核标准，可以避免很多人和人之闻的矛盾与争执。免很多人和人之闻的矛盾与争执。

个人权力太大会妨碍组织的安全

“要是公司真把生意全交到Tony手上，他不就有了很大的筹要是公司真把生意全交到Tony手上手上，码和公司谈条件吗？从这次年度加薪水就看得明白，南区、码和公司谈条件吗？从这次年度加薪水就看得明白，南区、中区的大区经理不是Tony的

嫡系的嫡系，中区的大区经理不是Tony的嫡系，他就把这两个大区的预算扣下来，主要转给了北区，这明显是在培植他自己的势力，算扣下来，主要转给了北区，这明显是在培植他自己的势力，你以为何好德是傻瓜吗？――Tony明目张胆地拉帮结派明目张胆地拉帮结派，你以为何好德是傻瓜吗？――Tony明目张胆地拉帮结派，还动不动和公司讲条件，他犯了忌讳了。还动不动和公司讲条件，他犯了忌讳了。” “从组织的安全来考虑，把业务全部集中到一个人手上，是从组织的安全来考虑，把业务全部集中到一个人手上，不合理的。万一这个人发生变动，或者和公司闹矛盾，不合理的。万一这个人发生变动，或者和公司闹矛盾，公司就被动了。就被动了。”

Sop的多种功能 Sop的多种功能

SOP有多种用途， SOP有多种用途，它不但能提供解决问题得方法和做决定得有多种用途依据，还能避免人与人之间的不同意见，依据，还能避免人与人之间的不同意见，从而规避个人矛盾和职业风险。和职业风险。 “我们把公司的SOP(标准操作流程)全方位地健全起来。大家我们把公司的SOP(标准操作流程全方位地健全起来。标准操作流程) 想办任何事情，哪个级别有权利做决定，想办任何事情，哪个级别有权利做决定，可以办还是不可以该怎么办？由谁来办？多长时间内得办好？ SOP里全办？该怎么办？由谁来办？多长时间内得办好？在SOP里全都规定好。还有， SOP中规定特批的程序中规定特批的程序，都规定好。还有，在SOP中规定特批的程序，对未尽事宜的审批办法设定好解决途径，因为总会有特例存在。审批办法设定好解决途径，因为总会有特例存在。” “这样，任何人之间都不用发生争论乃至对立，做决定的人这样，任何人之间都不用发生争论乃至对立，也有依据，凡事都以SOP为行事标准我批准什么，为行事标准，也有依据，凡事都以SOP为行事标准，我批准什么，是依据 SOP，不批准什么，也是依据SOP SOP，不批准什么，也是依据SOP —— 大公司嘛，就应该大公司嘛，尽量避免太多个人化的决定，让制度来管理公司才是正道。尽量避免太多个人化的决定，让制度来管理公司才是正道。”

诚信为先

“我不撒谎，我相信你也不撒谎：假如你撒谎，只要我不撒谎，我相信你也不撒谎：假如你撒谎，被我发现一次，你就是个不值得信任的人。被我发现一次，你就是个不值得信任的人。” 支持) “我用你我就信任你，support(支持)你到底，你要是我用你我就信任你，support(支持你到底，我们一起好：你要是不好，我们一起玩完。好，我

们一起好：你要是不好，我们一起玩完。” “我若是足够幸运，在玩完之前发现你辜负我的信任，我若是足够幸运，在玩完之前发现你辜负我的信任，那我就干掉你。那我就干掉你。 ”

什么叫“不道德” 什么叫“不道德”

“公司是资方，员工是劳方，不同的阶级有不同的道德观，那到公司是资方，员工是劳方，不同的阶级有不同的道德观，底什么是不道德的?” 底什么是不道德的?” “在我个人看来，不管你是属于哪一个阶级的，有的东西是有共在我个人看来，不管你是属于哪一个阶级的，同的原则的。有人说，只要自己的良心感到安定，就不涉及‘ 同的原则的。有人说，只要自己的良心感到安定，就不涉及‘不道德’ 这个我倒有点异议，因为每个人的良心的承受力不同，道德’，这个我倒有点异议，因为每个人的良心的承受力不同，同样的事情，也许你的良心会不安，而他的良心未必不安——我同样的事情，也许你的良心会不安，而他的良心未必不安——我个人以为，如果你不知道你做的某件事情，明天要合法地见报，个人以为，如果你不知道你做的某件事情，明天要合法地见报，你会因此感到不安，那么这件事情就是‘不道德’ 你会因此感到不安，那么这件事情就是‘不道德’的；如果你做的某件事情，你的母亲知道了会感到羞耻，那这件事情就是‘ 的某件事情，你的母亲知道了会感到羞耻，那这件事情就是‘不道德’ 道德’。” “你自己的良心不感到不安未必就是道德的，因为你的良心可能你自己的良心不感到不安未必就是道德的，承受力特强。如果媒体要报道会让你不安，承受力特强。如果媒体要报道会让你不安，那你就是干了不道德的事情了。” 的事情了。

自由的活

早点退休，爱干嘛干嘛，自由自在地活。早点退休，爱干嘛干嘛，自由自在地活。早日实现退休的理想——你需要眼光和资格早日实现退休的理想——你需要眼光和资格

– 早日退休的前提是：早日赚足足够的钱，早日早日退休的前提是：早日赚足足够的钱，获得财务自由——某个好职位打个好工。某个好职位、获得财务自由——某个好职位、打个好工。 – 怎样才能某个好职位呢？怎样才能某个好职位呢？

首先要搞明白什么样的职位算是个好职位；首先要搞明白什么样的职位算是个好职位；然后让自己有足够的资格去谋取那个好职位

什么样的职位算好职位

你的找一家好公司。你的找一家好公司。

– 产品附加值高，生意好，并且从业务线看，具备持续发展的产品附加值高，生意好，并且从业务线看，能力和前景; 能力

和前景; – 有专业的/聪明能干的/经验丰富的/并且为人现实的管理层，有专业的/聪明能干的/经验丰富的/并且为人现实的管理层，在把握这公司，并且有保护一贯这样用人的制度的公司; 在把握这公司，并且有保护一贯这样用人的制度的公司; – 有严格的财务制度，对预算、费用和利润等于投入产出有关有严格的财务制度，对预算、的内容，敏感并且具有强控制力的公司; 的内容，敏感并且具有强控制力的公司; – 崇尚客户导向/市场导向/结果导向/执行力的公司; 崇尚客户导向/市场导向/结果导向/执行力的公司; – 有专业严谨全面的流程和制度，并且其执行有利于推动业务有专业严谨全面的流程和制度，的良性发展，具有控制性和实操性兼备的特点; 的良性发展，具有控制性和实操性兼备的特点;

总结起来，就是一家具有持续赢利能力的牛气公司。总结起来，就是一家具有持续赢利能力的牛气公司。

什么样的职位算好职位

你的找一个好的方向

– 什么是好的方向?永远不要远离核心业务线。你得看明白，在企业中，什么是好的方向?永远不要远离核心业务线。你得看明白，在企业中，哪个环节是实现利润最大化的关键环节。有时候是销售环节，哪个环节是实现利润最大化的关键环节。有时候是销售环节，有时候是市场策划环节，有时候是研发环节，有时候是生产环节，候是市场策划环节，有时候是研发环节，有时候是生产环节，视你所在行业而不同。所在行业而不同。 – 最重要的环节，总是最贵的，最牛的，最得到重视的，也是最有发最重要的环节，总是最贵的，最牛的，最得到重视的，展前途的部门。它拥有最多的资源和最大的权威--你应该依附在这样展前途的部门。它拥有最多的资源和最大的权威--你应该依附在这样的核心业务线上发展，至少能避免被边缘化，的核心业务线上发展，至少能避免被边缘化，而成为关键人才的可能性则更大了。能性则更大了。

你得跟一个好老板。你得跟一个好老板。

– 好老板的标准很多，关键的是，你要设法跟上一个在公司处于强势好老板的标准很多，关键的是，地位的老板。他强，你才能跟着上。跟了一个弱势的老板，地位的老板。他强，你才能跟着上。跟了一个弱势的老板，你的前途就很容易被跟着给耽搁了。途就很容易被跟着给耽搁了。

具备谋取好职位的资格

对上级：对上级：

– 你要知道与他建立一致性，他觉得重要的事情，你就觉得重要，他你要知道与他建立一致性，他觉得重要的事情，你就觉得重要，认为紧急的事情你也认为紧急，你得和他劲往一处使--

通常情况下通常情况下，认为紧急的事情你也认为紧急，你得和他劲往一处使--通常情况下，你得表现和能力好还是不好，主要是你的直接主管说了算; 你得表现和能力好还是不好，主要是你的直接主管说了算; – 你得具备从上级那里获得支持和资源的能力--别你干的半死，你的老你得具备从上级那里获得支持和资源的能力--别你干的半死，别你干的半死板还对你爱搭不理的，那你就不具备本条件的能力。板还对你爱搭不理的，那你就不具备本条件的能力。

对下级

– 要能明确有效的设置正确的工作目标，使其符合SMART原则; 要能明确有效的设置正确的工作目标，使其符合SMART原则原则; – 要能有效地管理团队内部冲突; 要能有效地管理团队内部冲突; – 要能公平合理地控制分配团队资源; 要能公平合理地控制分配团队资源; – 要有愿望和能力发展指导下属，并恰当授权; 要有愿望和能力发展指导下属，并恰当授权; – 恰当的赞扬鼓励认可团队成员; 恰当的赞扬鼓励认可团队成员; – 尊重不同想法，分享知识经验和信息，建立信任的氛围。尊重不同想法，分享知识经验和信息，建立信任的氛围。

具备谋取好职位的资格

对内、外部客户：对内、外部客户： –愿意提供协助和增值服务——(不然要你干嘛); 愿意提供协助和增值服务——(不然要你干嘛); –善意聆听并了解需求——(搞明白人家需要的到底是什么); 善意聆听并了解需求——(搞明白人家需要的到底是什么); –可靠的提供产品和服务，及时跟进——(千万注意及时); 可靠的提供产品和服务，及时跟进——(千万注意及时); –了解组织架构并具影响力。及早地建立并维护关键的关系，是这样的关系有利于你达成业绩——(专业了解组织架构并具影响力。及早地建立并维护关键的关系，是这样的关系有利于你达成业绩——( 而明智的选择) 比如说：而明智的选择)；比如说：你想取得一个内部职位，你要搞明白了，谁是关键做决定的人物，别给这个人留下坏印象. 你想取得一个内部职位，你要搞明白了，谁是关键做决定的人物，别给这个人留下坏印象. 你要去客人那里拿订单，你找了一个关键的人物A 可也别忽略做购买决定环节上的另一个人物B 你要去客人那里拿订单，你找了一个关键的人物A，可也别忽略做购买决定环节上的另一个人物B，没准B 是死敌，本来B会同意给你下订单的，就因为A同意给你单子，就是不同意给你单子. 没准B和A是死敌，本来B会同意给你下订单的，就因为A同意给你单子，B就是不同意给你单子. 对本岗任务：对本岗任务： –清楚自己的定位和职责——别搞不清楚

自己是谁，什么是自己的活，知道什么该报告，什么要自己独立清楚自己的定位和职责——别搞不清楚自己是谁，什么是自己的活，知道什么该报告，别搞不清楚自己是谁做决定; 做决定; –结果导向——设立高目标，信守承诺，承担责任，注重质量、速度和期限，争取主动，无需督促; 结果导向——设立高目标信守承诺，承担责任，注重质量、速度和期限，争取主动，无需督促; 设立高目标， –清晰的制定业务计划并有效实施; 清晰的制定业务计划并有效实施; –学习能力——愿意学，坚持学，及时了解行业趋势/竞争状况和技术更新，并学以致用; 学习能力——愿意学坚持学，及时了解行业趋势/竞争状况和技术更新，并学以致用; 愿意学， –承受压力的能力——严峻的工作条件下，能坚忍不拔，想办法获取资源、支持和信息，努力以实现甚至承受压力的能力——严峻的工作条件下能坚忍不拔，想办法获取资源、支持和信息，严峻的工作条件下，超越目标; 超越目标; –适应的能力——如适应多项要求并存，优先级变换以及情况不明等工作条件，及时调整自己的行为和风适应的能力——如适应多项要求并存优先级变换以及情况不明等工作条件，如适应多项要求并存，格来适应不同个人及团队的需要。格来适应不同个人及团队的需要。

本书结论

要想成为好的员工，就要做到：要想成为好的员工，就要做到： – 适应能力强，快速与上级建立一致性；适应能力强，快速与上级建立一致性； – 思路清晰，主动快速完成任务并积极汇报工作情况；思路清晰，主动快速完成任务并积极汇报工作情况； – 坚持学习，在压力和困难中快速找到最佳解决方案。坚持学习，在压力和困难中快速找到最佳解决方案。

结语

好东西是与大家共同分享的，好东西是与大家共同分享的，希望这本小说能给大家一点工作上的感悟和帮助。能给大家一点工作上的感悟和帮助。《杜拉拉升职记2》也已经出版，内容较第一杜拉拉升职记2 也已经出版，部更贴近生活，建议大家抽空参阅一下。部更贴近生活，建议大家抽空参阅一下。

到此结束谢谢大家

篇七：《杜拉拉升职记》读后感_1500字

读《杜拉拉升职记》的一些感想

时间是2010年一月份的最后一个晚上，我用最大的耐心读完来这本职场小说，受益匪浅啊！对于我这个学管理的实在是求之不得的resource，当然这得感谢我们的老师把这本书介绍给了我们呵！就在进入中南分校的第一个学期，我难得地认真想了想自己未来的打算。一直都是个走一步算一步的人，偶尔能想想未来的工作却又认为这不现实，所以老觉得自己是个没有梦想的人，进而总结自己为一个没有大的抱负和成就的人。我的人生已近选择新型的经济管理，就应该早作打算啊，三年的第一个学期是不尽如人意的，学的太少、没有完整的计划、没有目标地活着。我缺少的一些知识和能力我自己是否在努力汲取？我所认为的实践能力是否真的有较大的提升？自己该做的事情究竟有没有完成？我确实应该不停地问问我自己〃〃〃〃〃〃而本书讲述的是主人公杜拉拉的职场故事，书中的她机灵，聪慧，尤其是她的敬业精神，值得我们去学习。机灵和聪慧发挥的淋漓尽致。从其从业到事业的阶段性顶峰，讲述其顽强的职业经历过程中是如何处理与下属、上级领导，同事间的职场故事，其中有很多很强的HR工作技巧和经验值得我们借鉴，就如作者所说的那样，她的故事比比尔盖茨的更值得参考，因为她的所作所为有更大的可行性。可怜的英语就真被我忘了差不多了，英语真的是非常重要的啊，那些高管想搞掉你居然还可以在你自己不擅长的语言上

做文章，什么叫职场如战场，这就是!这篇小说应该值得我好好理解并重读几遍，里边的很多事例说不定就是我的明天。看看人家是怎么面对挑战的，看看人家在危机面前有没有放弃？杜拉拉的一切有些太幸运，这毕竟是一本小说，但其中的一切确实又让我不得不说这像极来一篇职场纪实文章。作者很强大！读者很满意！而我从杜拉拉的身上学到是从学习学不到的。杜拉拉的故事中有很多值得学习的心态调整、职场处事、人资行为经验。

1、忠诚源于满足

2、个人职业生涯规划方面，

3、敬业精神，

4、经营上级，职业人是对上级负责的。

5、不断学习，拉拉的好学书中随处可见，包括开始

学行政主办时对办公装修专业只是的学习，使得能够出色的完成上海办的修装工作，并且想问题办事情做依据具有强的条理性、说服性。使得李斯特在上海办的装修上一开始就比较信任杜拉拉而不是经验丰富的玫瑰。当然或许玫瑰因李斯特经常“甩手掌柜”而忽略了对装修方案细节的重视，也或许是作者想说明经验丰富的人往往也更容易犯经验型的错误，指出任何工作都应精益求精而不应盲目乐观犯经验主义。后来拉拉在学做人资

的时候，也不不断的虚心请教李文华，这都是职业人的可取之处。

6、善于利用资源，做事注意技巧.

7、适时争取, 当杜拉拉在希望升职却碰壁的时候，她备

受自己内心的煎熬，甚至去人才市场寻找工作，这样的例子，随处可见，你我每个人都有发生过，但不管结果如何，作者在教我们该争取自己利益的时候一定要去争取，但也应适时采取行动，注意方式，有理有据，切不可一时脑袋发热

现在正是一个给，我好好想想自己将来的时候，群殴的一切其实正在开始，我的最精彩的人生刚刚拉开序幕。不管以后有怎样的艰难险阻，我还是一如既往地好好对待身边的一切，一如既往地向上攀登，努力找寻自己的人生目的！

先在这儿给自己提个醒儿吧！自己的课程还是需要再完备的，英语高数计算机。总算在“调整期”没有做出特别大的遗憾事情，否则我真的该给自己一张不及格的标签了。谈到自己目前的基础课，课程不多，压力不大，更多的时间我觉得是浪费了。包括一些不必要的什么应酬之类的。不过我也相信自己的团队，经过第一个学期的生活，他们应该知道我们要追求的不仅仅是一些数据（分数、学分之类的），而应该是人格上或是追求上一个境界的提升！

篇八：杜拉拉升职记读后感_2100字

《杜拉拉升职记》读后感

作家李可的《杜拉拉升职记》(陕西师范大学出版社)一书，曾一度长时间活跃在各大畅销榜上。不仅仅是书籍，连拍摄的电影和电视剧都得到较好反响，在看过电影和电视剧之后，我翻开了原著书籍，这是一种不同的味道。这是一本描述外资企业中产阶级奋斗历程的小说，和现在的自己距离较远，所以一直没有排入自己的读书计划。但假期在书店选书时还是情不自禁地选择了这本书.读小说要比读教育类的书籍容易得多, 看着小说我能感觉到自己毕业后仿佛也置身在那样的一个工作环境中，和拉拉有着同样的经历，面对困难时的缜密思考让问题迎刃而解，在工作中不断磨练自己提升自己，更可以说是一种完善人生的过程。读书的日子里自己也大胆思考过以后是不是也可以去挑战一下世界500强啊? 似乎这样才能造就作为一个职场人士突飞猛进的提升,然而静下心来,虽有遗憾但也能安然于现状,比较一下,学校和企业终究还是不同的,但这并不是说两者没有共通处或者说作为职业人没有相似处。在阅读这本书的过程中，感动之处很多,杜拉拉的处事方式、行为原则、工作方法等等，都让我有种豁然开朗的感觉。简单并不代表不动脑筋，杜拉拉是一个非常善于动脑的人，在处理人际关系上她懂得掌握合适的尺度，在专业技能上她把握机会给自己充电，在工作方法上她善于总结讲究效果。她能够从庞杂的工作中整理出清晰的思路，找出自己工作的主线路，从而体现自己工作的最大效果，使自己目标明确。而且她善于总结，根据公司的实际情况她找出了自己独特的汇报工作方式，清晰明了，使自己的工作更加顺畅、更加出色。

所以我很高兴可以为大家介绍此书.首先,想与大家分享的是书中部分精辟短语:

“扬长避短”——人的经历是有限的，与其花很多精力去把弱项改造成强项，不如把这些精力放在发挥强项上，会有更高的投入产出比。

“保证重点”——人的注意力是有限的，既然做不到面面俱到，就要保证不忽略重点。

“360度评估” ——不是你说自己好就算数，得大家说你好才算，即四个围度的人作问卷来评估你的工作.

其次,想与大家分享的是自己对于《杜拉拉升职记》这本书的部分浅显感想: 第一，没有一个人能够随随便便成功。

现在这个社会，是一个“速食社会”，肚子饿了有肯德基、麦当劳、永和豆浆等中外快餐，想要联系一个人拿起手机一拨就通，足不出户便可在网上淘宝购物,想吃反季节的瓜果鲜味也是轻而易举„„这样的一种生活状态，会给人一种错觉，认为很多事情都是可以轻而易举地得到的。很多人的进取精神不足，与此是有一定的关系的。

以学习，而这些积累最终让她能胜任那些突如其来的挑战，也正是这些挑战证明了她的能力。

第三工作中要崇尚求实求真。

读完此书我回忆了自己这几年的大学生活,有波折和成长，有幸运和感激。有时假想如果生活可以倒叙我能做得更好,但时间是公平的,于是我坦然接受自己迈出的每一个脚印,同时也勉励自己走好接下来的每一步路。最后我想说,”横看成岭侧成峰，远近高低各不同”。同样一本书每个人的看法或许都不一样，那是因为我们的需求不同，但有一个共同点，那就是——这本书对我们的工作和生活都是有极大帮助的。

篇九：杜拉拉升职记读后感_8700字

杜拉拉升职记读后感（一）

人需要书籍给予的精神食粮，用一个月认真看过完这本书，感慨到：如果大学毕业前看过该多好！当然这里有些职场规则不仅仅是新人需要看，就算我很认真的工作过3年，还是从中汲取了很多精华！借用该书内容简介与自序中的几段话：“小说的主人公杜拉拉没有背景，受过较好的教育，靠个人奋斗获取成功。在外企的经历跨度八年，从一个朴实的销售助理，成长为一个专业干练的HR经理，见识了各种职场变迁，也历经了各种职场磨练。对于大部分人来说，她的故事比比尔盖茨的更值得参考。人的一生中，又可能遇到很多机遇，它们也许会赤裸裸的在你面前卖弄风情，又或者是不显山不露水的在某个角落等着你识别――抓住机会、识别机会，甚至，创造机会，首先是你的任务，然后才是组织的任务；打工的人要搞定很多关系，比如搞定上司，搞定下属，搞定同级，搞定内外部客户――HR的说法就是：了解组织架构并具影响力，建立内外部关系以达成绩效。人的精力和资源都是有限的，应该了解并掌握正确有效的手式，因为正确的原则可以让你少走很多弯路，专业就是力量。”

长话短说，我将读书过程中的心得体会和大家分享：

1、新员工培训或者说关于忠诚教育：在新员工入职培训（orientation）中，忠诚教育十分重要，这不仅源于洗脑者的需要，也源于被洗脑者的需要。这和婚姻没有什么两样，人们越满意自己的配偶，越为自己的配偶骄傲和自豪，就越愿意忠诚自己的配偶。

2、工作的方向：什么是好的方向？永远不要远离核心业务线。在企业中，要知道最重要的环节，关键环节是能够实现利润最大化的。它总是最贵的，最牛的，最得到重视的，也是最有发展前途的部门，这并不是说所有的部门都要去主动配合这个或几个部门，但至少，对于一些职能部门来说它拥有最多的资源和最大的权威——为核心业务线部门服务，至少能避免被边缘化，而成为关键人才的可能性则更大了。

3、对上司有意见时：越级申诉是一种方式，就申诉事情本身而言，你能赢，但长远看，基本上你还是输了。越级申诉制度，更多的是起到预防告诫的作用，让那些做头的人，做到慎独。一旦有人当真踏上那条申诉通道，只是用自己的前途来维护了企业文化的开明形象。这也提醒我们：当自己对直接上司有意见时，应积极沟通，而不是先考虑越级申诉。

4、与上司建立一致性：他觉得重要的事情，你就应该觉得重要，他认为紧急的事情你也认为紧急，你得和他劲往一处使——除了技术性较强的岗位外，你的表现和能力好还是不好，主要是你得直接主管说了算的；还要认真研究上司主要控制的方面，找出规律后，知道哪些事情要向上司请示并且一定要按上司的意思去做；哪些事情是上司不关心的没有价值的小事，就自己处理好而不去烦上司；还有些事情是上司要牢牢抓在手里的，但是自己可以提供自己的建议的，就积极提供些善意的信息，供上司做决定时参考用。

5、干了活，却得不到上司认可：主要原因是与上司沟通不够。拉拉在暂时接任上司玫瑰的职位之后，卖力干活，苦不堪言。然由于与其直接领导李斯特沟通不够，遇到事情都是她自己默默干了，所以李斯特根本没有意识到发生过多少问题，有多少工作量，难度有多大。所以尽管“拉拉每天累的要死”，李斯特还是在挑剔她的工作。正确的做法是在安排好自己的工作进度并告知上司；及时报告工作中遇到的需要上司协助解决的问题以提高工作效率；分阶段告知上司自己的工作进度，如大事摘要、最后结果，让上司心中有数；在和其他部门领导工作的时候，尽量考虑周到，特别注意清晰简洁而主动的沟通。写mail或者说话，要非常小心，不出现有歧意的内容。

6、上司与下属的匹配（做适应上司的人）：“除了和岗位要求相匹配，应聘者和直接主管的匹配也很重要。有的应聘者完全能胜任岗位要求，但是和直接主管的个性很不匹配，最后往往干不下去的。”资深强势的经理，往往希望用实力强的人；喜欢管得特别细致经理，就不喜欢用很活分的人；一个经理是急性子，就看不惯动作很慢的人；新被提拔的经理，大多数很在意他是否能控制住下属，所以往往希望用老实听话的。

7、与下属沟通：拉拉有一个脾气又大又笨的下属，拉拉想既然做了他的经理，总得coach（辅导）他，拉拉深知主管的应避免评价这个人怎么样，而该把要点放在说这件事是怎么回事。尽管如此几次试图和周亮沟通他的不足和错处，他总是反应激烈，就跟谁拿针扎了他似的跳起来，非要拉拉举例说明。于是拉拉决定使用360度绩效评估，这样让周亮照着镜子自己挑自己毛病，周亮只得承认，自己是得在这些方面改进了。

8、如何完成较难的既定目标：拉拉作为HR接到关于关闭部分效益不好的办事处的任务，他的同事提醒她：“山不转水转，拉拉你要想明白这点，别仗着何好德喜欢你，做些全部人都讨厌的事儿。”拉拉分几步出色完成这项“费力不讨好”的工作任务。首先，掌握了各种历史数据后，编制一个“办事处管理标准操作流程”（简称SOP）出来，目的定义为“规范办事处管理”，大家就没话说了。其次，分部门讨论细节，免得被群起攻之，不利于推进工作。再次，找出实施这个SOP能带给他人带来的利益——实现共赢。管理者都是结果导向很强的人啦，凡事是看结果的。

当然杜拉拉是小说人物，她得来的一切都是情节需要，但无论如何这其中的一切更像是一篇职场纪实！无论是在什么样的企业和单位，只要是有人的地方都会有一些潜在的规则存在，关键在于我们如何做事才会更好的适应同事，更好的适应企业，更有益于个人职业生涯发展，不是吗！上升一个层面，当个体行为与企业管理导向相一致时，不也就是员工对企业领导的价值观；团队的价值观；管理的价值观的高度认可吗？

杜拉拉升职记读后感（二）

今天读了《杜拉拉升职记》这本书，给我很大的启示，原来我一直生活在我对生活的美好憧憬当中。原来生活是那么的复杂，那么的深不可测。他甚至都不给你喘息与学习的机会，就让你在黑暗中自己摸索着，找到光亮与未来。拉拉的生活在外人看来很舒服。尤其是在80后的眼中，这无疑是大家最向往的生活。在外企工作，月薪上万，没有负担。人长漂亮，小资的日子那叫一个美。但当细看了这本书后，才发现钱真的不是那么好挣的。高薪的背后也有太多不为人知的伤痛和泪水。那种在高压环境下工作竞争，每天与形形色色的人打交道不是那么容易的。那并不是单纯的有耐心，有交际沟通能力就能解决。那更多的需要技巧和门路。我们还有不久也要走进职场。这是我们必备的课程。那种在面对各种困难下所需的本领可不是一朝一夕就能学会的。而这本书恰好简洁明了的教会了我们很多。

1、明确公司的核心业务就是能给公司带来最大价值的业务，这部分业务最累最难做，但也最受重视，最有发展前途。长远来看，勇于担当重任，敢于挑战自我的人才能使自己更快增值。升职、加薪、投资（股票、基金、房产）、情感，这些贯穿人的一生的主旋律需要用心经营。实现财务自由，过高品质的生活是奋斗的目标，向上奋斗都是脑力的较量，再小的事要做好都要用心，都不简单。对于不甘平庸的我们，奋斗很累，但无法停不下来。没有钱时，你会觉得钱最重要，有了一些钱你又觉得其实开心、轻松和驾驭感最重要。境遇不同，心态不同，选择不同，想法不同。职场中的主流精神需求：被尊重，被信任，安全感。

2、老板喜欢直接听到基层一线的声音，尤其喜欢听“小报告”，从制衡的角度更喜欢看到下属不合，这在民营企业表现更明显。而在大多数级别分明，管理规范的外企等大公司，一般来说老板不喜欢下属越级报告。多半的越级行为以失意告终，也许当时就那件事本身而言，你能赢，但长远看基本上你还是输了。没有谁去真正的主持公道、评判是非，利益第一，维护自己的职业安全才是最重要的。级别越高在更高层心目中位置越重要，如果你不幸遇到了一个不投缘的直接上司，你们不是一类人，很多观点和做法不一致，注定你会做的很累，且没有前途。直接上司说你行你就行，说你不行就不行，有时你会很愤懑。要么你选择离开，要么改变自己，积极沟通，和他保持一致，多去了解对方的风格，而别和他们说“我过去如何如何”。不管过去你做的多好，那都只是过去，对新老板没有意义。我想到《小公务员之死》中的那个可怜的小公务员，做下属的对上司惟命是从、战战兢兢，他一句话你可能就要想半天，呵呵，打工挣口饭吃不容易。

3、在大公司工作，除了较高的薪水，良好的福利和工作环境，还有和你一起工作的同事都是一些高素质和专业的人，与他们为伍你会觉得自己比较有层次，但同时聪明人在一起，你会觉得挺累，自己也不够出色。一种不如人的感觉总是令人沮丧和郁闷的。如果在工厂，你可能觉得可以与你共语的人太少，和那些大老粗简直是对牛弹琴，你会有种做鸡头的优越感。但工厂工作环境差，福利没有保障，不会严格遵守劳动法规，不会讲究工作生活的平衡。

4、老板的风格对公司的氛围和文化起到绝对的影响。拉拉说的，一个公司当家人的气色好，公司的生意才能做得好。真正的大老板都是心胸宽广，有见识，富有人格魅力，能够感染大家的人。如同作者描述的那样：他有力地和人们握手，怕他们的肩膀，并且洪亮爽朗的大笑。遇到一个这样的老板是种福分，遇到一个肯授权、懂分享的老板更是种幸运。特别在民营企业，找工作就是找老板，一定要选对老板，这很重要。一个好的老板第一条是讲诚信，说话算数，人品好。

5、外企等大公司的EMAIL文化很严重，作为沟通的主要方式，它花费大量时间精力，但又不得不遵守。比如谁发这个邮件，什么时候发，主送给谁抄送给谁，明送还是暗送，内容遣词造句，阅读的人会怎么想，有什么影响等等，都颇费心思。都说细节决定成败，这个人有没有思路，情商高不高，考虑问题全面与否，从一封EMAIL上就能否管窥一二，对于职场新人或从小公司到大公司的人，这点不能小觑。

6、不管在哪，草根要想往上混，口才一定要好（一句话从不同的角度讲都有一定道理），逻辑性条理性要好，情商一定要高，而且要踏实执着，能做出几个像样的成绩，像杜拉拉一样。什么是情商高，我觉得就是做一件事不但只考虑事情本身，而是举一反三、见微知著等能力，推理、联想、总结、判断、规划、领悟的能力强。职位越高，对情商的要求越高，沟通、协调、管人等等，而不仅是有能力做这件事。而在公司工作，多多少少都会有打工心态，公司又不是自己的家，能干一天是一天，很少人对工作这么卖力（好在杜拉拉加班加点勤奋工作，老板看到了，结果事情也成了）也没有人会真正为你着想，但如果真想做点事，想升职加薪，不付出不行，多花点时间和精力在你周围的同事身上，在工作上面是必须的。会做人，人缘好，关键时候别人能够支持你，说你好话而不是背后打你的小报告。很多时候，对方接受了你的人，你的观点就很容易被接受。升职最快的途径是获得上级的上级的好感和钦点，或直接上司离开腾出位置。正如PMP上讲的暗示权力，比如和老板是同学、老乡、邻居，和老板关系好，老板叫你一起吃饭，经常和老板在一起等等，都会无形增加你的权力和影响。聪明的下属要善于借用暗示权力。

7、从面试官的素质和面貌就可以反映这个公司的很多东西，他不怎么样，公司能怎么样？每个公司的情况都不一样，每个老板的风格也不一样，存在就有其存在的道理。如果你是上司，是用能力强的，还是用听话的？我想他们有各自不同的用处，他们都是为了你的目标服务的，威胁或无助于你，他们就失去存在的意义。在民营企业，如果你想让你的下属走人，但你的老板又黏黏糊糊不支持你，这是非常痛苦的，你根本就没有权力嘛。官僚就是该做决定时思考，遇到困难时授权，这话说的好。一个萝卜一个坑，有时找工作不顺利并不是你不够好，而是这个职位没有空缺，或者即使空缺，而考虑到你和上司或关键人物的风格不匹配、不适应而没有最终选你。能力很重要，机会和运气也很重要。

8、人的精力有限，应该花大部分时间在发挥强项上，而不是弥补短板上（弥补短板太花时间，而且效果不明显），做到扬长避短，让长处更长，因为人都是靠自己的长处吃饭的。

9、分析周围同事的处境和需求，制定不同的行动策略，而不要闷着头只知道傻干。如果是对手，多留一份心，掌握他的把柄，摸清对手心理和需求，才能在博弈中赢得主动。不同阶层有不同阶层的争斗和烦恼。

10、拉拉在工作谈到干了活还受气该怎么办？我很认同。领导都喜欢你提出问题的同时提出可行的解决方案，而不是只提问题，因为这些问题他多半比你更清楚。拉拉选择在老板比较清醒而不烦躁的时候找老板开会，让他了解困难的背景和自己为此做的工作，给他两个解决方案让他选择（老板都喜欢做选择题，不喜欢做问答题），从而让他了解自己工作中的难度，了解自己的专业能力和积极态度。老板同意你的方案，或者在你的方案基础上略作修改，这就是你争取了主动，按自己的思路工作。在执行中不定期用清晰简洁的语言，主动在重要阶段告诉老板事情的进展，以此逐渐让老板关注你和信任你。

11、职业选择和规划上，拉拉的经验总结的很好：

A你得找一家好公司，即一家具备持续盈利能力的牛公司。

B你得找一个好的方向，永远不要远离核心业务线。

C你得跟一个好老板，比如他愿意教你，对你和蔼，能授权，给你加工资大方等。

D更关键的是他在公司处于强势地位，你才有可能强势起来，发展的快。

杜拉拉升职记读后感（三）

《杜拉拉升职记》最近无论是书籍还是电视剧都在热播。由于好奇也看了看这本书。我发现真的有很多东西值得我们学习，尽管他们说故事里的情节有些扩张和过于巧合。本书讲述的是主人公杜拉拉在职场中发生的故事，书中的她机灵，聪慧，尤其是她的敬业精神，值得我们去学习。机灵和聪慧发挥的淋漓尽致。从其从业到事业的阶段性顶峰，讲述其顽强的职业经历过程中是如何处理与下属、上级领导，同事之间的故事，其中有很多很强的HR工作技巧和经验值得我们借鉴，在这次暑假实践中很受用，感触很多。就如作者所说的那样，她的故事比比尔盖茨的更值得参考，因为她的所作所为有更大的可行性。我结合了工作实践总结了一下几条：

一、杜拉拉的故事中有很多值得学习的心态调整、职场处事、人资行为调配的经验。

1、忠诚源于满足，是借鉴海伦的例子来说的，在书中描述海伦是非常没有头脑的女人，处于公司可有可无的一类人。当然海伦这类人或许在一般的岗位中，企业都愿意用这样的人，因为她稳定、敬业、满足。而比较高级的岗位中，必须使得这类员工具有不满足感，如果杜拉拉也跟海伦一样，那么后面的故事也就无法发生了。但是当海伦在后来自己跟杜拉拉的比较中发现自己真的很“老没”的时候，痛苦来自比较中，开始不满足了，于是出于发展的欲望或许改变了她某些看法，进而也改变了她的行为，使得最后杜拉拉将海伦也提拔了起来，大家再嘲笑叫她“老没”的时候，她反而故作沉默了。然而海伦如果不是拉拉的好友，又能这么顺利的被提拔吗？在现实职场中老板一直都觉得我不一定需要升你的职，加你的工资，怎样实现价值的最优化是老板的必修课。老板常常教诲我们：要使自己成为公司里不可缺少的人，这样你才有资本来和公司谈；如果你只是个可有可无的人，公司根本不会和你谈。就这样在老板的熏陶下看轻自己的价值，为着知遇之恩而傻干。暑假做兼职的这段时间，我发现如果是在快餐店这类专以招聘兼职的企业工作的话，应该就需要海伦这类员工，吃苦耐劳，尽管薪酬很低，但是懂得满足。可能也就是因为这个原因，快餐店也就一年四季都在招兵买马。

2、个人职业生涯规划方面，作者通过拉拉的心里给我们展示了一个很好的生涯规划线路，那就是新人选择工作岗位需要权衡核心业务部门任职和在支持部门任职的区别，只有紧挨着核心业务这棵大树来发展，才不会被边缘化并能最快地发展，这是作者有意透漏的企业内部人才发展之路，当然企业之间差别比较大，需要加以区分什么是核心业务，什么是支持业务，另外个人专业的不同，也不尽当然，况且作者给的只是一般规律，新人入职或跳槽要考虑到，但不可盲目追求。想起在大学刚开始的时候，莫老师就已经叫我们做好自己的职业规划了。做这个职业生涯规划时，总是没有前思后想，对大学的发展也没有多大的帮助。然而拉拉的职业规划确实比我们自己做的要详细精确得多，而且懂得坚持，在职场中打拼一直都明白自己想要的是什么，有自己的本我原则。这些都是我们值得学习的地方。

3、敬业精神，杜拉拉进入DB，任销售助理，这段的讲述对新入职的人员有很大帮助，比如要熟悉自己的岗位职责是什么，要跟哪些部门发生什么样的关系，关键是该岗位独特的任职资格或者叫胜任能力有哪些，才能清楚的知道自己能否胜任，并且如何做好本职工作，这都是一个新人需要去留心观察的。本书中关于稳定的解释非常精彩，所谓稳定，有两层解释：一层是变化不大的意思；另一层，是没出息没前途的意思，当然不免风趣幽默，却也真实的道出职场的些许无奈。当杜拉拉被任命为广州办的行政主管时，虽然自身未做好充分的准备，比如，她根本没有行政主管工作经验，只是考虑为了待遇的提升，才应允，作者不断的强调杜拉拉的“蛮牛精神”，“蛮干精神”，也补了勤能补拙这句话，使得她出色的完成了广州办装修这项艰难的工作，以及后面她在工作中遇到的问题，如去上海办的装修工程、后面的机构设置调整，都是基于她敬业、刻苦的加班加点，这点值得所有职业人去学习。老板经常这样告诫员工，“待遇要想提高就必须努力让自己升职，不升职又如何给你加薪呢”。升职的基础似乎就是敬业精神。就如一位名人所说，机会是留给有准备的人的。一次升职考核，很多基本职责必会在考核中出现，就连平时更本不在意、没有接触的事情也会变为考核的一部分。就拿最热门的考公务员来说吧，公务员有那些职责我就不在这里说明了。就考《申论》里面的题目来说，有农历24时节、历史发展顺序、国内外发生的大事…这些东西在工作中其实很少用到，但你辩论这没有用吧，考核者却有一大堆理由来说明这个是作为一个执政人士必须了解的范畴。

4、经营上级，职业人是对上级负责的，如何与上级沟通，在本书中占了很大篇幅，起初拉拉新入职，因为玫瑰指定的装修公司的事情，被顶头上司勃然大怒。这种情况实际中例子很多，作者故意在玫瑰为什么指定这样一家口碑不好的装修公司去承担广州办的装修任务上没有只言片语，就要靠读者去发挥想象了，结果只有拉拉自己去和指定供应商更多的沟通，以确保工程质量。很快拉拉便发现了自己目前的处境：她不能正确地做出判断，到底哪些问题该请示，哪些问题该自己做决定；在公司政策许可范围内，到底哪些事情的处理只要符合政策就行，哪些又该特别按照玫瑰前辈的专业经验来处理。这样的问题所有职场人都会遇到，只是懂得道理的过程有长有短罢了，而此时，拉拉能想到的办法是去找北京办的王蔷去讨教，甚至想到了去找机会在李斯特那里得到答案，但很快发现，她并不能得到她想要的答案，这跟我们一般解决此类问题的办法类似，但求佛不如求自己，她首先想到的是要和自己的直接上级保持一致，指挥海伦去修改汇报表的格式，并且对海伦的解释过程，就是她自己成熟的一个过程，后来拉拉总结出来的规律就是：在和玫瑰建立一致性之外，认真研究了玫瑰主要控制的方面，找出规律后，拉拉就明白了哪些事情要向玫瑰请示并且一定要按玫瑰的意思去做，只要玫瑰的主意不会让自己犯错并成为替罪羊，她便决不多嘴，坚决执行；哪些事情是玫瑰不关心的没有价值的小事，拉拉就自己处理好而不去烦玫瑰；还有些事情是玫瑰要牢牢抓在手里的，但是拉拉可以提供自己的建议的，拉拉就积极提供些善意的信息，供玫瑰做决定时参考用。后来的结果就是，几个回合下来，拉拉就基本不再接到玫瑰那些令她惴惴不安的电话了。在后面故事中拉拉跟顶头上司李斯特的配合方面也是先去触摸到了李斯特的脾性，然后“对症下药”，收到良好的效果。

5、不断学习，拉拉的好学书中随处可见，包括开始学习行政主办时对办公装修专业的学习，使得能够出色的完成上海办的翻新装修工作，并且想问题办事情做依据具有强的条理性、说服性。使得李斯特在上海办的装修上一开始就比较信任杜拉拉而不是经验丰富的玫瑰。()当然或许玫瑰因李斯特经常“甩手掌柜”而忽略了对装修方案细节的重视，也或许是作者想说明经验丰富的人往往也更容易犯经验型的错误，指出任何工作都应精益求精而不应盲目乐观犯经验主义。后来拉拉在学做人资的时候，也不断的虚心请教李文华，这都是职业人的可取之处。当然也有些网友评论说，杜拉拉这样成功是因为有大老板的欣赏和信任。这点我也不与否认，但是如果没有她在职场中努力学习，不断让自己成长，就算有大老板的赏识，如果给一个重要的案子拿不下来，老板也会怀疑是不是自己看走了眼。所以都要靠自己努力争取才能获得成功。

7、适时争取

篇十：杜拉拉升职记读后感_3000字

今天读了杜拉拉升职记这本书，给我很大的启示，原来我一直生活在我对生活的美好憧憬当中。原来生活是那么的复杂，那么的深不可测。他甚至都不给你喘息与学习的机会，就让你在黑暗中自己摸索着，找到光亮与未来。

拉拉的生活在外人看来很舒服。尤其是在80后的眼中，这无疑是大家最向往的生活。在外企工作，月薪上万，没有负担。人长漂亮，小资的日子那叫一个美。但当细看了这本书后，才发现钱真的不是那么好挣的。高薪的背后也有太多不为人知的伤痛和泪水。那种在高压环境下工作竞争，每天与形形色色的人打交道不是那么容易的。那并不是单纯的有耐心，有交际沟通能力就能解决。那更多的需要技巧和门路。

我们还有不久也要走进职场。这是我们必备的课程。那种在面对各种困难下所需的本领可不是一朝一夕就能学会的。而这本书恰好简洁明了的教会了我们很多。

意义。我想到《小公务员之死》中的那个可怜的小公务员，做下属的对上司惟命是从、战战兢兢，他一句话你可能就要想半天，呵呵，打工挣口饭吃不容易。

6、不管在哪，草根要想往上混，口才一定要好（一句话从不同的角度讲都有一定道理），逻辑性条理性要好，情商一定要高，而且要踏实执着，能做出几个像样的成绩，像杜拉拉一样。什么是情商高，我觉得就是做一件事不但只考

虑事情本身，而是举一反三、见微知著等能力，推理、联想、总结、判断、规划、领悟的能力强。职位越高，对情商的要求越高，沟通、协调、管人等等，而不仅是有能力做这件事。而在公司工作，多多少少都会有打工心态，公司又不是自己的家，能干一天是一天，很少人对工作这么卖力（好在杜拉拉加班加点勤奋工作，老板看到了，结果事情也成了），也没有人会真正为你着想，但如果真想做点事，想升职加薪，不付出不行，多花点时间和精力在你周围的同事身上，在工作上面是必须的。会做人，人缘好，关键时候别人能够支持你，说你好话而不是背后打你的小报告。很多时候，对方接受了你的人，你的观点就很容易被接受。升职最快的途径是获得上级的上级的好感和钦点，或直接上司离开腾出位置。正如PMP上讲的暗示权力，比如和老板是同学、老乡、邻居，和老板关系好，老板叫你一起吃饭，经常和老板在一起等等，都会无形增加你的权力和影响。聪明的下属要善于借用暗示权力。

11、职业选择和规划上，拉拉的经验总结的很好：



 你得找一家好公司，即一家具备持续盈利能力的牛B公司。你得找一个好的方向，永远不要远离核心业务线。你得跟一个好老板，比如他愿意教你，对你和蔼，能授权，给你加工资大方等。更关键的是他在公司处于强势地位，你才有可能强势起来，发展的快。

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