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在如今错综复杂的环境下,如何应对不确定性,打造一个更加敏捷的能够迅速应对的团队,这是《赋能》一书的核心。以下是本站分享的赋能读后感，希望能帮助到大家!赋能读后感
读罢《赋能》一书，愈发感到有效的管理对于一个团队的重要性。管理是一门科学，也是一门艺术，但说到底，管理的核心是人!是团队中的每一个活生生的人，当然处于领导位置的人会越来越重要，关键的是把握好大势的“变”，因时制宜、因地制宜地打造敏捷适应性强的团队应对这种变化，以“不变”的强团队应对“变”之外部环境，正所谓“吾道一以贯之”，赋能就是此中之“道”。
一、为什么要赋能?
传统的科学管理追求效率至上和“正确的做事”，“赋能”管理则更加强调敏捷性和“做正确的事”。其实两者没有绝对的对错，只是适应了不同时代的`需求。传统的科学管理强调至上而下的集中控制和有序运转，强调“英雄式的领袖”，把人物化为机器中的零部件和“棋子”，自然而然就形成了“深井”式组织结构。“赋能”管理理念则是在信息化时代的伊拉克战场对抗“基地”的组织过程中形成的，面对的是一个信息高度透明、信息量极速膨胀爆炸，领导难以全面掌握全部信息、年轻员工更加强调自我满足感和成就感的网络时代，必然要求组织结构的重塑，构建由弹性适应的小团队组成的大团队，以高效应对外部环境不确定性的变化。而此时，信息的共享，团队内部的链接互动以及领导作为新时代企业文化的缔造者和培育者的角色将越来越成为企业能否持续发展，基业常青的不可或缺因子。
当然，也要看到，此书作者作为美国陆军四星上将、美国特遣部队指挥官所处的环境与当下中国的我们毕竟有所不同，我们既要面临“赋能”时代诸多不确定性的新环境，又要同时应对管理效率不高、产品从原料到生产、营销等全流程管控水平有待提升等痛点。总而言之，我们面临的形势更复杂、任务更艰巨，这对我们管理团队提出了更高的要求，不仅要“赋能”，同时也要“增能”，唯有秉持“至善、勤勉、简洁”的价值理念、坚持“围绕满足患者健康需求，建成国际化品牌药企”的情怀追求，唯有持续打造一支适应市场变化的敏捷高效团队，方能以“不变”应万“变”，实现基业常青，做成百年老店。
二、如何领导并实施赋能?
基于上述判断，我以为金鸿的管理不是单纯的“赋能”，而应该结合行业和我们自身的实际来领导推动并实施。具体来讲可以分为两个层面：一是在中高层领导和一线管理层培育“赋能”文化，通过信息的共享和部门的连接形成体系化思维和有效协作行动,达成共同目标。二是在基层操作岗“赋能”提升工作满意度的同时进一步“增能”挖掘内生潜力。金鸿的中高层和一线管理层应该将金鸿文化“内化于心、外化于行”，尤其是高层肩负着整合调集所有员工和资源力量，领导并推动达成金鸿“国际化的品牌制药企业”这一实业梦想的重要责任。公司中层是推动战略落地的关键网络节点，一线的管理层对一线的情况最为熟悉了解。因此，这三部分人如果都能时刻拥有“大局观”，打破层级和部门壁垒，齐心协力解决不确定性环境中的问题和挑战，相信“赋能”会有助于团队应对能力的提升。
公司的基层操作岗需要在一线管理层适度“赋能”的基层上更好地认清自己的工作在“大局”中的作用，从而获得工作的满足感和更大的工作动力。与此同时，也要看到我们的管理效率与新形势新任务的要求比还有较大的差距。金鸿经过十多年的发展又处于转型升级的关键时期，302车间的新建、定家湾项目的上马将给公司的发展带来新的机遇，也对我们的有效管理带来新的挑战，运用泰勒的科学管理为员工“增能”同样不可或缺。
赋能读后感
读完《赋能》这本书脑海中印象最深的是两个名词，深井病和赋能。
说到深井病，很多公司通常都会有这样一口口的深井。一个部门在干什么，其他的信息部门与部门之间完全不知道，很多人甚至压根不知道其他部门每天到底做的是什么工作，每个工作岗位就像流水线，只要重复做好自己的那份工作就OK了。部门与部门之间缺少交流，经常用冰冷的邮件传递信息。在这样的环境下难免会疲惫，而且成长不了。所以要突破深井，需要统一目标，建立团队互信和信息共享，通过打造多个灵活的小团队来建立一个高度灵活的大团队。读完书后发现所有的人和事情是用都是可以共享的。每个人的感觉是自己背后是一个强大的团队，力量感很强，真的也是第一次体会到赋能这个词的真正含义。
什么是赋能?就去书中所说赋能=让正确的人做正确的事如何赋能?简言之，就是要让正确的人做正确的事。或者说，让正确的人在正确的时间用正确的方式做正确的事。团队中的成员千差万别，往往特色鲜明，每个成员都有着自己的优势和劣势。要建立高度灵活的团队，就需要给团队中的成员赋能，我认为这也是最重要和最困难的。赋能并不完全等同于授权，个体成员的独立自主能力，是赋能的必要条件。赋能需是在个体成员知识和经验充分丰富的前提下，对其能力与主观能动性的充分信任。赋能的关键是如何培养和发现高素质的人才，通过对成员的培养和锻炼，建立彼此信任的关系，才能发挥赋能的最大作用。同时，赋能也是让正确的人做正确的事，每个成员都有着自己的优势和劣势，让成员做自己擅长的工作，取长补短，会事半功倍。
赋能读后感
“现在唯一确定的是不确定(The only thing certain is uncertainty.)。”这句话是中国对外战略研究学者金灿荣先生在最近几年的国内外研讨会和讲座中反复提及的。当今国际形势风云变幻。英国脱欧，美国选出商人总统，法国黄马甲等等一系列黑天鹅现象层出不穷，使得不确定性中潜藏的危机昭然若揭。在这样的背景下，习近平主席提出了一个经典论断：人类正面临“百年未有之大变局”。
《赋能》的作者深刻认识到环境变化和不确定性对组织和个人的影响，以伊拉克战争为故事主线，讲述了美军2003年在错综复杂的战场环境中，面对以扎卡维为首的恐怖主义势力反败为胜的故事。美国人在分析研究扎卡维组织时发现，美军在装备、技术、资源、训练和单兵素质各方面都优于对手，却无法对其进行有效的打击，并将其原因归结于美军内部管理组织结构的僵化，不可变通以及缺乏有效应对不确定因素的能力。
本书作者对泰勒“还原论”管理理论提出了质疑，认为随着环境的变化和技术的不断创新，这种线性管理模式已无法适应新环境的需要，应该探索一种新型组织模式，实施赋能，来应对复杂多变的局势。我将从以下几个方面阐释我对作者观点的理解。
共享意识。当前，科学技术将人类社会的互联互通推向了新的高度，也将我们推到了不得不面对和重视这一现实的境地。诞生于工业革命后，繁荣于上个世纪的分工理论和泰勒的还原论固然在推动大规模标准化工业生产史上功不可没，相对应的金字塔形结构化管理模式与之配合，大大提高了效率从而降低了成本，但随着现如今对大规模定制化以及多品种小批量等生产模式的需求增加，单纯机械式的“生产线”则显得捉襟见肘。在管理实践中，盲目信奉“科学管理”理论的组织就像一艘被十几只武装快艇包围的巨型军舰，全副武装却对眼前的形势束手无策。“科学管理”理论最终导致了组织中各元素的“深井”效应，这是过于强调技术能力与组织运转方式之间的匹配而使个体丧失主观能动性，丧失互动联系的结果。今天的社会是错综复杂的，人类活动带来的影响瞬息万变，难以预测，影响深远。这样的影响不是一个人，一个组织可以应对的。因此需要各组织之间，组织中各个元素之间协同合作，共享信息和资源，建立多对多联络网，提高资源整合能力。同时，组织也需要随时调整与外部环境的联系。培养组织中个体成员对自身位置角色的充分认识，帮助他们理解事态的进展，促使他们思维的升级和大局观的形成。共享意识有利于打破组织结构固化的“堡垒”，成为之后面对环境冲击，形成组织“韧性”的关键前提。
赋能和去中心化。没有约束的权力下放可能会造成组织的混乱。缺乏自主权的运作可能会导致决策的失误。在团队中，被赋能的个体需要被训练和培养，使之具有完成任务的能力，团队又会依据一定的准则和规范来管理运作从而确保了组织的正常运行，否则团队将难以维持。去中心化则进一步释放而非削弱了领导力。对于领导力的定义和理解随着时间在变化，从最初的“计划”、“控制”、“执行”，到现在的“协调”、“引导”、“影响”，这从一个方面诠释了去中心化正在逐渐深入组织的“肌理”。即使一部分人诟病这样去中心化的组织形式会降低团队效率，但事实证明，团队并不只为效率而生。一直以来，人们在相对稳定的环境中追求极致的效率，而在纷繁复杂的乱世中寻求安稳的生存空间，以谋求效率与生存之间的平衡。很多时候，团队可能允许效率的折损去换取更好的生存环境，因而也就对其环境把控，变革管理，需求管理能力提出了内在要求。而赋能和去中心化则使组织具有韧性，使其面对变化能够对自身进行解构和重组，产生出适应新环境的组织形态，进而大大增加了组织在纷繁复杂，变幻莫测的社会中长久生存下来的机率。
当然，本书对读者的启示并不仅限于此，还在于它唤起了人们持续随环境变化对团队进行变革的意识。一方面，正如书中提到的，赋能型团队并不会成为唯一的团队形式，也不会是最好的形式。对手和环境的不确定性促成了团队变革的外在需求，然而并非所有团队都会给予重视，正因如此，培养适应性变革的意识成为了团队应对不确定性的内在条件。另一方面，作者并没有全盘否定过往的团队模式。不同模式之间本就是在不断对抗、冲突中相互借鉴，各自完善，人类社会在激烈的竞争中才能不断进步。本书提醒读者们认识到，打造出一个敏捷团队绝不是终点。或许人们应该考虑，当“赋能”的概念遍及每个角落，当敏捷团队模式像当初的“科学管理”模式一样变得普遍时，又会催生出怎样的团队来抵御全新环境带来的冲击?而团队又要靠什么来形成自己的竞争优势呢?模式和制度的多样性才是我们所追求的。世界是在不断变化着的，唯有不断适应环境，变革自身来应对不确定性，才是正确的选择。