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建议，是个人或团体，对某件事情未来要如何的操作，提出的解决问题的办法。以下是本站小编为大家带来的关于培训的赋能的建议和想法 3篇，希望能帮助到大家!关于培训的赋能的建议和想法·1
关于培训工作的个人想法
为了更好的落实公司员工培训文件精神。提高车间，班组培训的效率性，实用性，增强员工培训的积极性，增加职工的理论知识，使理论和实践有利的结合起来。我有一下几点想法，请领导批改指正。
一：班组在制定培训计划时应严格执行公司培训文件要求：结合职工的意愿，以问卷的形式获取职工的培训意向，然后各班组领导汇总职工提议制定一个合理的较长时间的培训计划。将培训计划讲义大纲告知每位员工并张贴与学习室内让每位职工熟悉自己要学习的知识，有意见的可以反馈与车间或班组。
二：培训内容在结合本车间车间知识同时加注一些定向考试题。1:针对未定岗职工可以参考以往的定岗考试试题来制定培训内容。在定岗前一个月可制定‘模仿定岗考试实践操作’培训。让新职工更好的更早的了解自己的岗位并达到顺利定岗的目标。2：针对定岗职工可以参考公司下发的试题题库来制定培训内容，让职工在掌握自己岗位的同时清楚明白下一步的奋斗方向和目标，并了解自身的不足。在增强其积极性的同时给予自身施加压力。
三：授课人在培训时应熟悉自己的讲义且能达到基本脱稿的能力。我认为基本脱稿的授课是活跃课堂气氛，拓展授课人和听课人思维的基础条件，若照搬抄袭讲义则是对职工对自己的不负责。
四：培训期间职工应活泼严肃，认真听讲，仔细做好笔记。营造一个好的学习氛围。 五：每月月考，试卷实行换卷批改。各班组领导抓阄审批其他班组试卷，有车间负责抽查试卷的公正性。这样可以达到1：试卷批改的公正性，杜绝本班组对成绩不好者的徇私舞弊行为2：让班组领导吸取其他班组培训方面的强项指出他们的弱项。达到一个取长补短，互相学习，共同增强车间培训力度的效果。
六：有班组和车间共同出题对职工进行不定期的抽考，督促职工学习。书山有路勤为径，只有坚持学习猜能让知识永远属于自己。
七：检修和运行互相学习。从抽查中发现存在检修人员对工艺知之甚少，运行人员对检修知识也是稍懂一二的现象。我建议检修班在制定培训计划时现场学习一课授课人定为运行班资深人员并通知其准备授课讲义，如蒸发站工艺，槽罐区工艺，三水工艺等。运行班制定培训计划时现场学习一课授课人可有检修资深人员担任并准备讲义和讲课所需的设备~工具.如泵，阀门，我车间常用的垫片，检修常用工具，以及这些工具的使用方法，使用时的安全注意事项等。
关于培训的赋能的建议和想法·2
人才是企业的第一生产力,而培养人才的根本在于培训.所以培训工作在企业的有效应用是企业发展的基石,是企业实现有续经营的根本.下面本人想就公司培训工作的开展谈以下几点想法.
一、强化培训监管
不以规矩不成方圆,从制度上规范培训运行监管体制,使各员工将培训视为一项工作、视为公司给予员工的一种福利待遇,是企业培训有效开展的前提,同时也是促进培训队伍的发展、提高培训质量的基础.因此培训负责人员应根据公司实际制定培训的受训人员和讲师的管理制度.制度主要从受训人员的各次培训出席情况、听课认真程度、听课纪律、知识掌握、相关笔记、课堂氛围等方面予以具体要求.同时对各讲师各次培训的培训教材、备课情况、授课质量、课堂氛围调动、表达能力、学员反映等进行明确,以确保每次培训的效果.
通过培训监管办法的制定及实施,进一步规范培训工作的开展,力求将培训工作的规范性、人员参与性、培训有效性提高一个档次.
二、对师资力量的评估、安排
拥有一只高水准的培训师资队伍,是培训工作开展的前提.所以首先要对公司现有培训师资进行正确评估,在保证各讲师的授课质量的同时,使各讲师能各尽其用、发挥其才.
对各讲师的评估主要从其所属专业方面考虑,通过座谈会的形式了解各讲师可授课的项目,并由各讲师试讲其负责课程,公司领导及其他讲师对授课质量进行评价,必要时可邀请相关专业人员参加.最终根据大家对讲师的总体评价决定其是否可胜任该项课程的培训.另,在对任一培训课程的师资上尽量保证有二位以上的培训讲师.对现确实没有讲师的课程可从内部逐步培养和外部聘请予以实现.
这样可以保证现公司需要的课程有专业讲师负责,且授课质量在满足培训工作要求的同时,更具有专业性.从而逐步为公司培训一支全面、专业、合格的师资队伍.
三、制定各类培训综合一览表
制定培训综合一览表的目的是使各项培训有据可依、有序开展.培训综合一览表需明确公司各项培训课程的讲师、课时、教材、培训地点、受训人员、考核方式、合格标准等.使公司培训工作得以系统性、规范性的开展,同时为培训工作的进行提供依据.这样公司各类培训安排就是一目了然,并具备实际操作性.
四、编制各类培训教材
合理编制各类培训用教材,是确保培训质量的根本.具体培训教材的编制可由培训负责人员根据各类培训综合一览表的安排,将各类培训需用的培训教材根据各讲师的专业特点,由各讲师负责各自相关培训教材的编制.对编制出来的培训教材先由相应负责讲师试讲,再由全体培训讲师进行研讨后,交由公司相关部门经理审查,最终报公司领导审核.
通过对培训用教材的严格把关,以保证培训质量,同时使培训知识符合公司实际及各部门人员工作要求.另根据公司的发展,培训教材可能存在不适应的情况,所以需同时规定培训教材的更新频次及办法.这样可以确保各类培训教材符合培训开展需要,从而使培训工作能起到增进员工知识面、指导各级人员工作开展的要求.
五、配制适宜的培训用设备设施
巧妇难为无米之炊,配制适宜的培训用设备设施是培训工作开展的先决条件.因此公司应配制并逐步完善培训设施,同时培训负责人员应确保培训设备设施得到有效利用,同时合理使用培训的各项资源.
六、制定并完善培训课程开发体系
为使培训工作能够跟上公司发展的步伐,并为公司的发展培训和储备可用人才.培训课程开发体系是必不可少的,也是与公司的发展和业务拓展息息相关的.因此培训负责人员应在公司常规培训顺利开展的同时,根据公司发展要求及公司业务开展情况,适时开发出相应培训课程,以确保培训的长期有效性和合理性.
以上是本人对公司今后培训工作开展的几点想法,可能存在个人主观性和片面性.如大家对培训工作的开展有好的方法或设想,也请不吝赐教,以便共同完善培训工作.
关于培训的赋能的建议和想法·3
关于新员工培训的几点建议
一、思想方面
1)新招来的员工首先需对新员工进行企业文化的熏陶，让其首先了解企业的优秀文化，对企业文化有一种认同感，归属感，让其从进公司那天起就能够真真体会到家的感觉，特别是对于那些刚毕业的大、中专院校的应届毕业生或拥有一年左右工作经验的中专以上学历人员。因为他们绝大部分人刚刚走上社会，社会对他们来说还很陌生，对事物的看法也比较单纯，这类人就像一张白纸样，等待着开发与引导。而他们也比较容易接受企业的文化、观念，形成较普遍的价值认同。作为企业来说也应该给与他们机会，让他们能够得到比较好的培育平台，这样也是企业对员工、社会负责任的一种姿态与表现
2)其次明确试用期限与薪资待遇。作为新员工来说，这两块应该是他们入司前最关心的问题。如果我们给出的答案弹性比较大，可能让他们觉得人为因素含量过高，对企业的信任感会产生一定的危机。所以，我们认为，在和新员工谈待遇方面问题时，我们要尽可能地给出一个肯定的答复。从现行的《劳动合同法》来看，半年是最长的试用期限，但是从目前的使用情况看，已经有很少的公司采用半年试用期的了。而参照即将通过的新《劳动合同法》，只有技术要求比较高的技术研发等岗位使用半年试用期，在大多数情况下，大家对三个月的试用期是比较容易接受的。因此，我们建议：在和他们谈这方面问题时，我们也能否给予三个月的试用期标准。薪资方面，因为公司对试用期员工有明确的规定，在此，就不累赘多言了
2、 安全方面
1)首先让新进来的员工进入车间之前就必须有安全忧患意识，其中重点加强安全管理基础方面的培训，在培训的过程中，最好能够做到具体到实事上，什么是错误的行为，由这种错误可能导致出现的事故，而不是通篇大谈阔论，不结合实际。
2)其次让员工了解他所从事的岗位，参观下，然后告知注意事项，危险程度，可能遇到的问题及解决和预防方法，必要时可以举先前出事的例子引起他警觉，最好能进行现场示范，然后在培训人员监督下让其演练从中发现问题当场指出以免日后再犯，上岗后不定期经常进行安全教育，每天工作前监督员工是否把安全提上心来
3、质量方面
思想上和安全上有一定的认识后，接下来应该对新员工进行一些必要的质量意识的培训，在对质量总体方面的一些规范要求进行规范后，必须强化员工的质量安全意识，使员工认识到质量安全的重要性，最后在结合到具体的岗位上，对本岗位牵扯得到的质量问题进行一对一的教育培训。
3、 设备操作方面
1)构建一套易于管理并方便操作的新员工控制体系。我们的新员工有很多时候被当作“灭火队员”来使用，一招来就马上投放到岗位，员工甚至都还不知道这台机器叫什么名字，性能及工作原理的时候，就让其独立去操作，个人感觉这是不好的，不管是学习或培训及使用都应当是一个循序渐进的过程。首先对于招来的人，应该进行一对一的培训，让老员工，特别是对本台设备操作比较熟练的人员带。并根据员工的实际情况，制定一定的目标，比如说一周为单位，第一周要掌握什么，第二周又要掌握什么，第三周 .……以此下去，直到试用期结束，在来考察下员工是否掌握了本岗位因具备的基本要求。这样并可以以短期、中期、及长期目标的考察来实现最后的考察。老员工则应该适时反馈新员工的学习情况，最后以此作为考评新员工是否合格的依据。
2)另外，确定指教、督导人员对他们进行指导、督察，新员工才进公司后，对他们来说什么都是新的，他们很希望去接触新的事物，但苦于找不到适当的渠道，这样有时甚至会感到很茫然。因此，为他们选择一位比较合适的督导人员对他们合理引导就显得很有必要。
3)相关领导应该及时了解新员工的真实想法，理解他们的内心世界。作为新人来说，他们内心其实特别希望得到别人的关注，而我们也有义务去尽可能地帮助他们，增加与他们交流的渠道。因此，我们可以考虑采取多种渠道让表达自己的想法，比如公司领导信箱、一对一的交流沟通等。通过对他们真实想法的了解来纠正我们工作中的某些不足之处，也方便我们增进与新员工的沟通理解。
4)最后还应该合理地为新员工做出适当的职业生涯规划。我们建议，这种规划工作还是放在新员工转正后再开展。经过试用期后，他们的性格、能力、素质都能够得到一定程度上的体现，这时我们就需要根据他们表现出来的各种特点寻找到切入点，适时地为他们设计一个符合个性发展的职业规划。这样的设计主要考虑员工可以通过职业生涯规划找到自己发展的方向，也有助于他们在工作中投入激情。但是，在做规划的同时，我们也需要为设计留下一些空间，话不能讲得太死了，如果他的方向发生偏差的话容易产生许多消极的因素，反而不利于我们工作的开展。
总之，新员工的培育工作应该建立一种长效机制，深入持久地开展下去。设计这种规划的目的还是希望公司能够留住人才，能够培育出适合公司发展的可用人才。只有我们员工的素质不断得到提升，我们企业壮大的空间才会得到扩充，企业的发展动力才能寻找到不竭的动力之源。